Firemné vzdelávanie už nie je o učebniach. Prebieha počas práce zamestnancov. Potrebujú nachádzať odpovede, keď predávajú, programujú, pomáhajú klientom, riadia tímy alebo plnia úlohy súvisiace s dodržiavaním predpisov. Dvojdňový workshop je stále užitočný. Nemôže však pokryť všetky zručnosti, ktoré zamestnanci potrebujú pri každodennej práci a ktoré sa objavujú počas bežného týždňa. Zamestnanci potrebujú vzdelávanie, ktoré zapadne do ich rozvrhu. Budúcnosť patrí vzdelávacím systémom, ktoré zamestnancom poskytujú krátku pomoc, inteligentné usmernenie a jasné cesty rastu.
Budúcnosť definujú tri modely: mikrovzdelávanie, umelá inteligencia a interné akadémie. Mikrovzdelávanie pomôže zamestnancom získavať zručnosti v malých dávkach. Umelá inteligencia pomôže tímom personalizovať služby a vytvárať kvalitnejšie materiály. Akadémie prepoja vzdelávanie s kariérnymi cestami a pracovnými povinnosťami. Každý z nich bude užitočný samostatne, no spoločnosti získajú ešte viac, keď ich lídri vzdelávania spoja do jedného riešenia.
Lídri vzdelávania musia prinášať lepší výkon v práci, nielen obsah. Obchodníci potrebujú lepšie otázky na odhaľovanie potrieb. Manažéri potrebujú lepšie scenáre pre náročné rozhovory. Analytici potrebujú lepší postup na overenie nového predpisu.
Krok 1: Využite mikrovzdelávanie v momentoch rozvoja zručností
Mikrovzdelávanie je veľmi užitočné, keď zamestnanci potrebujú na niečo odpoveď, krátku úlohu na precvičenie alebo rýchle pripomenutie predtým, než niečo urobia. Mikrovzdelávanie neznamená, že sa dlhý kurz rozdelí na množstvo malých snímok. Namiesto toho sa sústreďuje na jednu pracovnú úlohu a pomáha študujúcemu vykonávať ju lepšie. Mikrovzdelávanie je o tom, aby študujúci dokázal svoju pracovnú úlohu vykonávať dobre.
Užitočný materiál mikrovzdelávania môže obsahovať:
● dvojminútové video, ktoré ukazuje krok v softvéri;
● kontrolný zoznam pre hovor s klientom;
● kvíz s piatimi otázkami, ktorý overuje jedno pravidlo;
● krátky scenár, ktorý žiada študujúceho, aby si vybral odpoveď;
● pracovnú pomôcku priamo v nástroji, ktorý zamestnanci používajú.
Efektívne mikrovzdelávanie sa začína veľmi konkrétnym cieľom. „Pochopiť kybernetickú bezpečnosť“ je príliš nejasné. „Rozpoznať phishingový e-mail pred kliknutím na hypertextový odkaz“ pomáha autorovi sústrediť sa na cieľ. Druhé tvrdenie naznačuje konkrétnu činnosť, scenár a hrozbu.
Zamestnanci musia identifikovať relevantné príležitosti na mikrovzdelávanie podľa svojich skúseností v organizácii. Noví zamestnanci budú potrebovať okamžité aktivity, ktoré majú vykonať počas prvých týždňov po nástupe do organizácie. Obchodné oddelenie potrebuje informácie o produkte pred začiatkom akejkoľvek marketingovej kampane. Manažér potrebuje niekoľko tipov, ktoré má zvážiť pred individuálnymi stretnutiami s členmi svojho tímu.
Tento formát tiež umožňuje zamestnancom lepšie si uchovať vedomosti. Mikrovzdelávanie umožňuje opakované precvičovanie v rozostupoch tým, že vzdelávacie aktivity rozdeľuje do rôznych období. Manažér sa môže v pondelok naučiť základy poskytovania konštruktívnej kritiky, v stredu odpovedať na súvisiacu otázku a v piatok použiť kontrolný zoznam pre koučovanie. Tento proces zlepšuje zapamätanie bez narušenia bežných aktivít manažéra.
Krok 2: Využite AI ako riadeného vzdelávacieho asistenta
Umelá inteligencia mení spôsob, akým spoločnosti vzdelávajú svojich zamestnancov, pretože sa dokáže prispôsobiť situáciám, zhrnúť dlhé informácie, vytvárať návrhy, prekladať jazyky a odpovedať na otázky. Ľudia zodpovední za vzdelávanie môžu umelú inteligenciu využiť na zrýchlenie svojej práce, no samotné zrýchlenie môže viesť ku nekvalitnému vzdelávaniu pre veľké množstvo ľudí. Umelá inteligencia je naozaj užitočná, keď sú zapojení odborníci, ktorí zabezpečia jej správne fungovanie, otestujú jej účinnosť a postarajú sa o to, aby bola prepojená s tým, čo zamestnanci naozaj potrebujú na výkon svojej práce.
Umelá inteligencia môže zamestnancom pomôcť konkrétnymi spôsobmi:
● odporúčať vzdelávanie podľa roly, úrovne zručností a cieľov;
● premeniť smernice na príručky v jednoduchom jazyku;
● generovať scenáre na precvičovanie zákazníckeho servisu alebo vedenia ľudí;
● koučovať zamestnancov prostredníctvom hrania rolí;
● sumarizovať údaje o vzdelávaní pre manažérov;
● prekladať školenia do miestnych jazykov.
AI tiež pomáha vzdelávacím tímom pracovať rýchlejšie. Autor môže požiadať nástroj AI, aby pripravil návrh otázok do kvízu na základe schválenej smernice. Odborník na danú tému môže návrh skontrolovať, opraviť chyby a pridať príklady z praxe. Tím ušetrí čas, no ľudský úsudok zostáva rozhodujúci.
Personalizácia bude určovať budúcnosť digitálneho vzdelávania. Dvaja kolegovia si môžu sadnúť k hodnoteniu a každý z nich môže dostať niečo iné podľa svojich potrieb. Napríklad jeden môže absolvovať krátke opakovanie, druhý si môže musieť precvičiť hranie rolí, zatiaľ čo ďalší môže byť nasmerovaný na školenie alebo mentoring.
Netreba sa báť, že prácu vykonáte nesprávne, pretože AI tútori môžu zamestnancom pomôcť samostatne si precvičovať situácie. Začínajúci manažéri si môžu precvičiť poskytovanie spätnej väzby, obchodníci môžu trénovať reakcie na námietky fiktívneho kupujúceho a pracovníci podpory môžu riešiť náročné hovory skôr, než ich budú musieť absolvovať s klientmi.
Spoločnosti musia mať zavedené ochranné opatrenia. Umelá inteligencia môže vymýšľať fakty, opakovať nefér tvrdenia alebo zdieľať súkromné informácie, ak zodpovedné osoby nemajú vhodné kontroly. Ľudia zodpovední za vzdelávanie by mali stanoviť pravidlá, odkiaľ získavajú informácie, ako ich uchovávať, kedy má niečo skontrolovať odborník a kedy treba zapojiť človeka. Zamestnanci by mali vedieť, kedy môže byť umelá inteligencia užitočná a kedy musí rozhodnúť ľudský odborník.
Dobrý návrh vzdelávania s umelou inteligenciou sa začína konkrétnym bodom. Mali by ste si vybrať jednu pracovnú pozíciu, jednu zručnosť a jeden problém, ktorý dokážete merať. Napríklad pracovisko, kam ľudia volajú po pomoc, môže použiť AI kouča na zlepšenie rozhovorov o vrátení peňazí. Zodpovedné osoby môžu pred rozhodnutím o rozšírení sledovať kvalitu hovorov, spokojnosť zákazníkov a istotu ľudí, ktorí hovory vybavujú.
@blade(posts.banners.random)
Krok 3: Budujte interné akadémie okolo kľúčových zručností
Vzdelávanie v rámci interných akadémií poskytuje veľmi potrebný rámec pre programy firemného vzdelávania. Akadémie zoskupujú vzdelávanie okolo obchodných schopností, ako sú vedenie ľudí, predaj, dáta, prevádzka, produkt alebo zákaznícka skúsenosť. Kurzy, precvičovanie, koučovanie, projekty a certifikácie tvoria cestu, po ktorej môžu zamestnanci postupovať.
Dobre navrhnutá akadémia odpovedá na štyri základné otázky:
● zručnosti potrebné pre podnikanie;
● pracovné pozície, ktoré tieto zručnosti vyžadujú;
● skúsenosti, ktoré preukazujú rozvoj zručností;
● kariérne cesty, ktoré sa otvárajú osvojením týchto zručností.
Prevažná väčšina spoločností má rozsiahle vzdelávacie knižnice s tisíckami kurzov dostupných pre zamestnancov. To vytvára viac šumu než užitočného smerovania. Akadémia pomáha vniesť jasnosť ľuďom, ktorí začínajú kariéru a učia sa nové zručnosti. Novým manažérom pomáha pochopiť, ktoré zručnosti najnaliehavejšie potrebujú. Pomáha dátovému analytikovi stať sa odborníkom na analytiku namiesto vykazovania. Pomáha vedúcemu predajne stať sa regionálnym manažérom.
Najlepšie akadémie kombinujú rôzne spôsoby vzdelávania. Zamestnanci potrebujú vidieť obsah, potom si ho precvičiť, získať spätnú väzbu a napokon pracovať na projektoch. Akadémia vedenia ľudí môže napríklad zahŕňať lekcie, skupiny, v ktorých manažéri diskutujú, príručky na pomoc pri koučovaní, reálne prípady od kolegov a veľký záverečný projekt. Produktová akadémia môže zahŕňať ukážky produktov, príbehy zákazníkov, simulované situácie a možnosť získať certifikáciu.
Akadémie sú lepšie, keď sa na nich podieľajú ľudia z biznisu. Ľudia zodpovední za vzdelávanie a rozvoj sú dobrí v navrhovaní akadémií. Lídri biznisu prinášajú reálne situácie, štandardy a príklady. Zamestnanci majú akadémiu radi, keď vidia, že pri jej tvorbe pomáhajú uznávaní manažéri, najvýkonnejší zamestnanci a odborníci v danej oblasti.
Krok 4: Prepojte tri modely
Kombinácia mikrovzdelávania, umelej inteligencie a interných akadémií vytvára najefektívnejší systém. Akadémia poskytuje opis zručností, mikrovzdelávanie zabezpečuje dobrý výkon na pracovisku a AI personalizuje vzdelávaciu cestu, precvičovanie a proces vyhľadávania.
Využime príklad predajnej akadémie. Akadémia stanovuje požiadavky na zručnosti, ako sú vyhľadávanie potenciálnych zákazníkov, zisťovanie potrieb, vyjednávanie a rozvoj zákazníckych účtov. Mikrovzdelávanie poskytuje obchodným zástupcom kontrolné zoznamy pre hovory a námietky, ktoré treba prekonať. AI počúva cvičné aktivity hrania rolí a odporúča ďalšie kroky vo vzdelávaní. AI zisťuje, ako podporiť manažérov pri ich vyhľadávaní.
Rovnaký koncept možno použiť v akadémii vedenia ľudí. Akadémia definuje zručnosti, ako sú spätná väzba, delegovanie, inkluzívnosť a plánovanie. Mikrovzdelávanie poskytne manažérom nástroje pred stretnutiami. Manažéri si môžu precvičovať rozhovory a získavať od AI odporúčania na ďalšie precvičovanie. Zložité prípady riešia kouči a seniorní lídri.
Krok 5: Navrhujte pre manažérov
Manažér rozhoduje o tom, či sa vzdelávanie ujme. Zamestnanec síce mohol absolvovať kurzy, no manažér riadi proces zmeny spôsobu práce. Spoločnosti by mali svojich manažérov pripraviť na koučovanie, pozorovanie a upevňovanie.
Manažér potrebuje jednoduché nástroje:
● návody na rozhovory, ktoré pomáhajú pri koučovaní tímu;
● otázky, ktoré treba položiť po školení;
● kontrolný zoznam pozorovaní;
● aktivity na precvičovanie v tíme;
● prehľad, ktorý zobrazuje pokrok v zručnostiach.
Manažér nemusí nevyhnutne potrebovať prepracovanú teóriu vzdelávania. Potrebuje informácie o tom, aký typ správania má pozorovať, ako vyzerá príkladné správanie a ako poskytovať konštruktívnu spätnú väzbu.
Krok 6: Zachovajte ľudský rozmer vzdelávania
Technológie sa budú vo firemnom vzdelávaní využívať viac, no ľudia sa nemôžu zaobísť bez ľudskej interakcie. Ľudia sa učia prostredníctvom interakcie s kolegami, manažérmi, mentormi a špecialistami, ktorí poznajú danú oblasť. Technológie môžu poskytovať obsah a možnosti precvičovania, zatiaľ čo ľudia rozvíjajú úsudok.
V interných akadémiách by mal byť priestor na interakciu. Diskusie medzi kohortami, vzájomné hodnotenie, odborné semináre a prezentácie projektov umožňujú porovnávať názory a učiť sa z praktických skúseností. Tieto nástroje podporujú aj budovanie kontaktov.
AI môže pomôcť uľahčiť aj tieto oblasti. Dokáže vytvárať témy, navrhovať zdroje relevantných informácií a pomáhať facilitátorom identifikovať bežné problémy. Napriek tomu existujú nuansy, konflikty, etické otázky a rozhodnutia ovplyvňujúce kariéru, ktoré dokážu urobiť iba ľudia.
Krok 7: Vytvorte praktický plán
Lídri vzdelávania môžu začať cieleným prístupom.
Vyberte obchodnú výzvu
Identifikujte tému dôležitú pre vedenie, napríklad slabé zaškoľovanie nových zamestnancov, nedostatočnú spätnú väzbu od manažérov, mieru konverzie predaja alebo problémy s kvalitou služieb.
Definujte cieľové správanie
Jasne uveďte, čo majú zamestnanci robiť pri práci. Nevyberajte si všeobecný cieľ, ako je „zvýšiť povedomie“.
Vytvorte rámec zručností
Určite základné zručnosti, pracovné úrovne a ukazovatele kompetentnosti.
Navrhnite komponenty mikrovzdelávania
Začnite so situáciami, ktoré sa vyskytujú najčastejšie.
Integrujte funkcie AI
Využite možnosti AI pri vzdelávaní, vyhľadávaní, odporúčaniach alebo tvorbe obsahu, po ktorej nasleduje odborná úprava.
Spustite menšiu vzdelávaciu dráhu akadémie
Vytvorte cestu akadémie s využitím materiálov, precvičovania, koučovania a hodnotenia. Umožnite manažérom koučovať cieľové správanie.
S týmto plánom môžete udržať rozsah práce úzky a pilotne overiť riešenie v rámci segmentu publika, pričom sa priebežne poučíte z analytických údajov.
Bežné chyby, ktorým sa treba vyhnúť
Organizácie často zavádzajú nové technológie pre vzdelávanie bez toho, aby najprv identifikovali svoje problémy. Nová platforma nevyrieši problémy so zlým návrhom. AI nezachráni slabý obsah. Mikrovzdelávanie nebude fungovať, ak používatelia nemajú prístup k obsahu.
Vzdelávací dizajnéri sa musia vyhnúť tomuto:
● rozdeľovaniu dlhých kurzov na menšie časti so snímkami;
● publikovaniu obsahu vytvoreného strojom, ktorý neskontrolovali odborníci;
● budovaniu akadémií, ktoré nemajú nič spoločné s kariérnym rastom;
● meraniu miery dokončenia namiesto správania používateľov;
● poskytovaniu prehľadov manažérom bez akýchkoľvek tipov na koučovanie;
● pridávaniu ďalších nástrojov bez odstránenia starých.
Všetky tieto chyby majú jedno spoločné: manažment uprednostňuje poskytovanie pred výkonom. Prístup musí začínať úlohou a jej kontextom.
Budúca úloha L&D
L&D sa stane menej vzdelávateľom a viac partnerom pre výkon. Tím L&D bude potrebovať odborné znalosti v oblasti dát, riadenia umelej inteligencie, obsahovej stratégie, facilitácie a riadenia zmien. Okrem toho bude L&D potrebovať užšie zosúladenie s vedením firmy.
Táto zmena zmení spôsob, akým L&D kladie otázky. Namiesto otázky „Ktorý kurz by mali naši zamestnanci absolvovať?“ sa tím L&D pýta: „Aká zmena správania je potrebná na úspech a čo môžeme urobiť, aby sme zamestnancom pomohli prejaviť nové správanie?“ Namiesto otázky „Koľko zamestnancov absolvovalo kurz?“ sa L&D pýta: „Preukázali zamestnanci lepšie zručnosti pri vykonávaní úlohy?“
Funkcia L&D musí vytvoriť nové návyky. Každý štvrťrok vykonávajte hodnotenie repozitárov obsahu. Z repozitára odstráňte materiály so slabými výsledkami. Pozrite sa na analytiku vyhľadávania a zistite, kde máte medzery. Konzultujte s manažérmi, ktoré zručnosti ich zamestnancom chýbajú. Testujte technológie AI pomocou scenárov z reálneho sveta.
@blade(posts.banners.random)