როგორ ანაცვლებენ კომპანიები შიდა ვორქშოფებს მოთხოვნაზე დაფუძნებული აკადემიებით!

ყოველ კვარტალში, ვიღაც ჯავშნის საკონფერენციო ოთახს, უკვეთავს საკვებს და ქმნის კალენდარულ შეხსენებას სახელწოდებით "ლიდერობის უნარების ვორქშოფი - სავალდებულო". მოწვეულთა მინიმუმ 50% აგვიანებს. მონაწილეთა მცირე ნაწილი ვორქშოფის განმავლობაში ტელეფონზეა დაკავებული. მომდევნო პარასკევისთვის ნასწავლის უმეტესობა უკვე დავიწყებულია. ამის მიზეზი ფორმატი იყო და არა თავად ტრენინგში მონაწილე ადამიანები.

ორგანიზაციებში ტრენინგები ათწლეულების განმავლობაში ერთი ძირითადი რწმენით იყო შექმნილი: რომ სწავლების საუკეთესო გზა არის დიდი ჯგუფის ერთ ოთახში შეკრება წინასწარ განსაზღვრული დროით, რათა ერთად ისწავლონ. ეს მართებული იყო მაშინ, როდესაც კომპანიები უფრო პროგნოზირებადი იყო; როდესაც გუნდის წევრები ერთსა და იმავე შენობაში მუშაობდნენ, მსგავსი დროის ჩარჩოებში და კარიერულად დაახლოებით ერთნაირი ტემპით ვითარდებოდნენ.

დისტანციურმა და ჰიბრიდულმა მუშაობამ საერთო კალენდარი დაარღვია. უნარები ახლა უფრო სწრაფად მოძველდება, ამიტომ იანვარში ჩატარებული ერთდღიანი ვორქშოფი მონაცემთა წიგნიერებაზე ივნისში უკვე მოძველებულად შეიძლება ჩანდეს. გარდა ამისა, კომპანიების სამუშაო ძალა უფრო ფრაგმენტულია, ვიდრე ათი წლის წინ: სრულ განაკვეთზე თანამშრომლები, კონტრაქტორები და უფროსი სპეციალისტები, რომლებსაც სიღრმისეული ცოდნა სჭირდებათ კონკრეტულ სფეროებში.

ონ-დიმანდ აკადემიები ამას პირდაპირ პასუხობს. ერთი დაგეგმილი ღონისძიების ნაცვლად, კომპანიები ქმნიან მოკლე, სტრუქტურირებულ სასწავლო მოდულების ბიბლიოთეკას, რომელსაც თანამშრომლები საჭიროებისას, საკუთარი ტემპით იყენებენ. კომპანიები, რომლებიც ასეთ აკადემიებს ქმნიან, ამას მხოლოდ ხარჯების შემცირებისთვის არ აკეთებენ — ისინი ამას აკეთებენ იმიტომ, რომ ვორქშოფების კალენდარმა შედეგების მოტანა შეწყვიტა.

რა დაარღვია ვორქშოფის მოდელი

შიდა ვორქშოფების პრობლემები ახალი არ არის. სწავლისა და განვითარების (L&D) გუნდებმა ამის შესახებ წლებია იციან. განსხვავება ისაა, რომ მათი იგნორირების ფასი ახლა უფრო რთულად გასამართლებელია.

• დაგეგმვა ანადგურებს დასწრებას ჯერ კიდევ ტრენინგის დაწყებამდე. როდესაც ცდილობ ყველა ერთ ადგილზე მოიყარო (მაგალითად, 20 ადამიანი ერთ ოთახში), საჭიროა თარიღის შეთანხმება გუნდებს შორის, დროის ზონებსა და პროექტების ვადებთან. შეხვედრის დაწყებისას ყველა მონაწილე ფიზიკურად და მენტალურად მზად არ არის: მათ აქვთ სხვა საქმეები, მუდმივად რეაგირებენ გადაუდებელ წერილებზე და ფიქრობენ, რატომ გადადეს სხვა შეხვედრები ამისთვის. კვლევების მიხედვით, SHRM-ის მონაცემებით, ტრენინგის შემდეგ ცოდნის შენარჩუნება დაახლოებით 10%-ია ერთი კვირის შემდეგ, განმტკიცების გარეშე. ერთდღიანი ვორქშოფი, როგორი კარგადაც არ უნდა იყოს დაგეგმილი, ამ ზღვარს ვერ ცდება.

• შინაარსი კონკრეტულად არავისზეა მორგებული. ერთი სესია, რომელიც მოიცავს კომუნიკაციის უნარებს ან შესაბამისობის პროცედურებს, უნდა ემსახუროს ახალ თანამშრომელს, შუა კარიერის მენეჯერს და უფროს სპეციალისტს ერთდროულად. ტრენერები ამას შუაზე მორგებით წყვეტენ, რის შედეგადაც შინაარსი ზოგისთვის ზედმეტად მარტივია, სხვებისთვის კი ძალიან სწრაფი. ვინც კონკრეტულს საჭიროებდა, ზოგადით ბრუნდება.

• ერთი სესია უნარს ვერ აყალიბებს. იმის ყურება, როგორ აჩვენებს ვინმე მოლაპარაკების ტექნიკას ან უკუკავშირის მოდელს, არ ნიშნავს, რომ თავად შეძლებ ამის გაკეთებას. უნარის განვითარებას სჭირდება გამეორება, დროში განაწილება და პრაქტიკის შესაძლებლობა. სამი საათი მარტში ამას ვერ უზრუნველყოფს. ის მხოლოდ გაცნობას იძლევა, რაც ტრენინგს ჰგავს, მაგრამ სხვა შედეგებს იძლევა.

• ერთ ადამიანზე დანახარჯი მაღალია მიღებული შედეგის შედარებით. ტრენერის ჰონორარი, ლოკაცია, მოგზაურობა და ის ფაქტი, რომ 15–20 ადამიანი დროებით გამოთიშულია სამუშაოდან, სწრაფად ზრდის ხარჯებს. თუმცა, თუ მონაწილე რეალურად სწავლობს და ცოდნა ინარჩუნებს, ეს ხარჯები შეიძლება გამართლდეს. 

ეს არ ნიშნავს, რომ ვორქშოფები უსარგებლოა. პრობლემა ისაა, რომ ისინი გამოიყენება როგორც ძირითადი ინსტრუმენტი ორგანიზაციაში უნარების განვითარებისთვის — ფიქსირებულ გრაფიკზე, მიუხედავად იმისა, შეესაბამება თუ არა ფორმატი რეალურ საჭიროებებს.

როგორ გამოიყურება რეალურად ონ-დიმანდ აკადემიები

ტერმინი "ონ-დიმანდ აკადემია" ხშირად არასწორად გამოიყენება, ამიტომ ეს მკაფიოდ უნდა განვმარტოთ.

ონ-დიმანდ აკადემია არის სტრუქტურირებული სასწავლო კონტენტის კოლექცია, რომელიც ორგანიზებულია როლების, უნარებისა და კარიერული ეტაპების მიხედვით, ხელმისაწვდომია ნებისმიერ დროს, საკუთარი ტემპით და შექმნილია ისე, რომ ნაწილებად დასრულდეს და არა ერთდროულად. ყველაზე მნიშვნელოვანი ისაა, რომ ეს სტრუქტურირებული კონტენტია; მაგალითად, ჩაწერილი ვებინარების საქაღალდე ან PDF-ებით სავსე დისკი აკადემიად არ ითვლება. 

მოკლე მოდულები

აკადემიები, როგორც წესი, შეიცავს 5, 10 ან 15 წუთიან მოდულებს, რათა თანამშრომლებმა შეძლონ ერთი მოდულის დასრულება შეხვედრამდე და მეორე — სამუშაო დღის მშვიდ პერიოდში. მოკლე მოდულებს უფრო მაღალი დასრულების მაჩვენებელი აქვთ, ვიდრე გრძელებს (#48: ერთი საათი).

როლზე მორგებული ტრეკები

აკადემიები უზრუნველყოფს მრავალ სასწავლო ტრეკს და სხვადასხვა სამუშაო ფუნქციისთვის ცალკე პროგრამებს. მაგალითად, დამწყები გაყიდვების წარმომადგენლისა და დამწყები ინჟინრის სასწავლო გზები განსხვავდება, მიუხედავად იმისა, რომ ერთსა და იმავე პლატფორმას იყენებენ.

ჩაშენებული შეფასებები

ყოველი მოდულის შემდეგ მცირე ტესტები ან დავალებები ამოწმებს ცოდნას და ამყარებს მეხსიერებას. ისინი არ ფასდება, არამედ ეხმარება თანამშრომელსა და მის მენეჯერს განსაზღვრონ, სად არსებობს ცოდნის ხარვეზები.

შერეული კონტენტის ტიპები

გამოიყენება სხვადასხვა ტიპის კონტენტი — ტექსტი, ვიდეოები და ინტერაქტიული სცენარები. მაგალითად, შესაბამისობის მოდული შეიძლება ტექსტური იყოს, ხოლო უკუკავშირის უნარებზე მოდული — სცენარებზე დაფუძნებული, სადაც თანამშრომელი არჩევანს აკეთებს და შედეგს ხედავს.

რჩევები კომპანიებისთვის

აკადემიის სტრუქტურირებისას გაითვალისწინეთ:

• დანიშნეთ პასუხისმგებელი პირი. თუ არავინ არის პასუხისმგებელი, აკადემია მოძველდება. კვარტალური გადახედვა მოძველებულ მოდულებს დროულად გამოავლენს.

• დააკავშირეთ სწავლა სამუშაოსთან. საუკეთესო აკადემიები სწავლას კონკრეტულ მომენტებს უკავშირებს, მაგალითად — ახალი მენეჯერის პირველ დღეს შესაბამის ტრეკზე გადაყვანა.

• აჩვენეთ პროგრესი. პროგრესის და უნარების ხარვეზების ჩვენება ზრდის ჩართულობას.

აკადემიის სტრუქტურა უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე ტექნოლოგია, რომელიც მას უჭერს მხარს. კარგად ორგანიზებული აკადემია იაფი LMS-ით ხშირად სჯობნის ცუდად ორგანიზებულს ძვირი სისტემით.

სად მუშაობს უკეთ (და სად არა)

ონ-დიმანდ აკადემიები ხშირად გადაჭარბებულად რეკლამირდება. მომწოდებლები მათ ყველა ტრენინგის შემცვლელად წარმოაჩენენ, რაც სიმართლე არ არის და კომპანიებს ხარვეზებს უტოვებს.

ონ-დიმანდ კარგად მუშაობს შემდეგისთვის:

• შესაბამისობის ტრენინგი. კონტენტი, რომელიც ყველას უნდა მიეწოდოს და ერთგვაროვანია, საუკეთესოდ ერგება ამ ფორმატს.

• ტექნიკური უნარების განვითარება. ახალი პროგრამის, ენის ან ანალიტიკის სწავლა იდეალურად ჯდება თვითსწავლის ფორმატში.

• ონბორდინგი. ახალ თანამშრომლებს სჭირდებათ ბევრი ინფორმაცია მოკლე დროში და ბევრი მათგანი დამოუკიდებლად შესასწავლია.

• მუდმივი მითითების წყარო. თანამშრომლებს ავიწყდებათ. აკადემია, რომელსაც შეუძლიათ მოძებნონ და დაუბრუნდნენ, ბევრად უფრო სასარგებლოა, ვიდრე ვორქშოფის ჩანაწერები, რომელსაც რვა თვის წინ დაესწრნენ.

ვორქშოფები კვლავ ეფექტურია შემდეგისთვის:

• ლიდერობის განვითარება. კონფლიქტების მართვა, რთული უკუკავშირის მიცემა ან ორგანიზაციულ პოლიტიკაში ორიენტირება მოითხოვს ცოცხალ პრაქტიკას და რეალურ დროში რეაქციას. სცენარებზე დაფუძნებული მოდელი ამას ნაწილობრივ იმეორებს, მაგრამ გამოცდილი ტრენერი ბევრად უკეთ უმკლავდება ნიუანსებს.

• გუნდური დინამიკა და კულტურა. ნდობის ჩამოყალიბება, უთანხმოების გამოტანა ან გუნდის ერთ მიმართულებაზე შეთანხმება საჭიროებს ფიზიკურ თანაობას. საერთო გამოცდილება შედეგის ნაწილია.

• ყველაფერი, რაც ქოუჩინგს საჭიროებს. უნარები, რომლებიც ვითარდება განმეორებით და პერსონალიზებული უკუკავშირით — საჯარო გამოსვლა, ლიდერული იმიჯი, რთული მოლაპარაკება — მოითხოვს ადამიანის ჩართულობას. ონ-დიმანდ კონტენტი მხოლოდ საფუძველს იძლევა, მაგრამ განვითარებას ცოცხალი ქოუჩი უზრუნველყოფს.

პრაქტიკაში, კომპანიები ხშირად იყენებენ შერეულ მოდელს: ონ-დიმანდ აკადემიები უზრუნველყოფს სიგანეს — უნარებს, რომლებიც ბევრ ადამიანს უნდა მიეწოდოს ერთნაირად. ვორქშოფები კი, უფრო იშვიათად და კონკრეტული მიზნებით, უზრუნველყოფს სიღრმეს — იმ უნარებს, რომლებიც ცოცხალ ინტერაქციას საჭიროებს.

როგორ შევქმნათ აკადემია ნულიდან დაწყების გარეშე

L&D გუნდების უმეტესობა, რომლებიც წარმატებით იწყებენ ონ-დიმანდ აკადემიას, მას ნულიდან არ ქმნიან. ისინი ახდენენ არსებული მასალის რეორგანიზაციას, ავსებენ ხარვეზებს და ამატებენ სტრუქტურას. სრულიად ახალი კონტენტის შექმნა ნელა მიმდინარეობს, ძვირია და ხშირად არც არის საჭირო.

დაიწყეთ აუდიტით

სანამ პლატფორმას აირჩევთ, ჩამოთვალეთ, რა უკვე გაქვთ: ჩაწერილი ტრენინგები, ონბორდინგის დოკუმენტები, პროცესების გზამკვლევები, შიდა ვიკები და პრეზენტაციები. კომპანიების უმეტესობას იმაზე მეტი გამოსადეგი მასალა აქვს, ვიდრე ჰგონია. აუდიტი გაჩვენებთ, რა უნდა გადააკეთოთ, განაახლოთ ან ამოიღოთ.

მარტივი აუდიტის ჩარჩო:

• დატოვება და გადაკეთება: ზუსტი და კომპანიაზე მორგებული კონტენტი, რომელიც სასარგებლოა მუდმივად ხელმისაწვდომად

• ლიცენზირება და დამატება: ზოგადი უნარები (კომუნიკაცია, Excel, პროექტის მართვა), რომლებიც უკვე მზადდება გარე მომწოდებლების მიერ

• ამოღება: მოძველებული, განმეორებადი ან ზედმეტად გრძელი კონტენტი

სტრუქტურა განსაზღვრეთ პლატფორმამდე

პირველ რიგში, ქაღალდზე ჩამოწერეთ როლებზე მორგებული ტრეკები, სანამ პლატფორმას აირჩევთ. ეს დაგეხმარებათ თავიდან აიცილოთ შეცდომა, როდესაც პლატფორმის ფუნქციები განსაზღვრავს სასწავლო დიზაინს. გაყიდვების ტრეკი განსხვავდება ინჟინერულისგან, ამიტომ განსაზღვრეთ საჭირო უნარები და მათი სწორი თანმიმდევრობა.

პლატფორმის არჩევანი ხშირად სამ ფაქტორზე მცირდება: რამდენად კარგად ინტეგრირდება HR სისტემებთან, უჭერს თუ არა მხარს როგორც გარე, ისე შიდა კონტენტს, და რამდენად მარტივია მისი მართვა.

განვითარება ეტაპებად

გავრცელებული შეცდომაა მთელი აკადემიის ერთდროულად გაშვება. სჯობს დაიწყოთ ერთი ტრეკით, შეამოწმოთ და შემდეგ გააფართოვოთ. ეს დაგეხმარებათ შეცდომების დროულად აღმოჩენაში და მოგცემთ მაგალითს, რომელიც ხელმძღვანელობას შეგიძლიათ წარუდგინოთ.

რეალისტური ეტაპები:

• ფაზა 1: ერთი ტრეკის შექმნა და ტესტირება რეალურ თანამშრომლებზე

• ფაზა 2: გაფართოება ახლომდებარე როლებზე

• ფაზა 3: სრული დანერგვა კომპანიაში

დაანიშნეთ პასუხისმგებელი პირი

თუ აკადემიას არ ჰყავს პასუხისმგებელი, ის ერთ წელიწადში მიტოვებულ ბიბლიოთეკად გადაიქცევა. ეს ადამიანი უნდა აკონტროლებდეს კონტენტის განახლებას, აკვირდებოდეს თანამშრომლების უკუკავშირს და კოორდინაციას უწევდეს განახლებებს.

დააკავშირეთ სწავლა მნიშვნელოვან მომენტებთან

არაინტერესებული ადამიანები არ სწავლობენ. ჩართულობა ჩნდება მაშინ, როცა სწავლა დაკავშირებულია მოვლენებთან — დაწინაურება, ახალი როლი, ახალი პროექტი ან შეფასება. ადამიანები სწავლობენ მაშინ, როცა ამის საჭიროებას გრძნობენ.

დასკვნა

წარმატებული კომპანიები კურსის დასრულებას არ მიიჩნევენ საბოლოო მიზნად. ისინი აკვირდებიან, როგორ გამოიყენება უნარები პრაქტიკაში და აფასებენ შედეგებს 30 და 60 დღის შემდეგ.

აკადემია აგვარებს დაგეგმვის პრობლემას. ქცევის ცვლილება კი კვლავ თქვენს პასუხისმგებლობაზე რჩება.