Firemní vzdělávání už není jen o učebnách. Probíhá, zatímco zaměstnanci pracují. Potřebují najít odpovědi, když prodávají, programují, pomáhají klientům, řídí týmy nebo plní úkoly v oblasti compliance. Dvoudenní workshop je stále užitečný. Nemůže pokrýt všechny dovednosti, které zaměstnanci potřebují pro svou každodenní práci a které se během běžného týdne průběžně objevují. Zaměstnanci potřebují vzdělávání, které zapadne do jejich rozvrhu. Budoucnost patří vzdělávacím systémům, které zaměstnancům poskytují krátkou pomoc, chytré vedení a jasné cesty růstu.
To jsou tři modely, které určují budoucnost: microlearning, umělá inteligence a interní akademie. Microlearning pomůže zaměstnancům získávat dovednosti po malých částech. Umělá inteligence pomůže týmům personalizovat služby a vytvářet lepší materiály. Akademie propojí vzdělávání s kariérními cestami a pracovními odpovědnostmi. Samy o sobě budou užitečné, ale firmy získají ještě více, když je vedoucí vzdělávání spojí do jednoho řešení.
Lídři vzdělávání musí na pracovišti přinášet lepší výkon, ne jen obsah. Obchodníci potřebují lepší otázky, aby dokázali odhalovat potřeby. Manažeři potřebují lepší scénáře pro náročné rozhovory. Analytici potřebují lepší postup pro ověření nové regulace.
Krok 1: Využijte microlearning pro klíčové momenty rozvoje dovedností
Microlearning je opravdu užitečný, když zaměstnanci potřebují na něco odpověď, krátký úkol k procvičení nebo rychlé připomenutí předtím, než něco udělají. Důležité na microlearningu je to, že nevezme dlouhý kurz a nerozdělí ho na spoustu miniaturních slidů. Místo toho se microlearning zaměřuje na jeden pracovní úkol a pomáhá studujícímu zvládnout tento úkol lépe. Microlearning je o tom zajistit, aby studující dokázal svůj pracovní úkol vykonat dobře.
Užitečný microlearningový materiál může zahrnovat:
● dvouminutové video, které ukazuje krok v softwaru;
● checklist pro hovor s klientem;
● kvíz o pěti otázkách, který ověřuje jedno pravidlo;
● krátký scénář, který žádá studujícího, aby zvolil reakci;
● pracovní pomůcku integrovanou přímo v nástroji, který zaměstnanci používají.
Efektivní microlearning začíná velmi konkrétním cílem. „Porozumět kybernetické bezpečnosti“ je příliš vágní. „Rozpoznat phishingový e-mail před kliknutím na hypertextový odkaz“ pomáhá tvůrci zaměřit se přesně na cíl. Druhé tvrzení naznačuje konkrétní akci, scénář a hrozbu.
Zaměstnanci musí rozpoznat relevantní příležitosti pro microlearning podle svých zkušeností v organizaci. Noví zaměstnanci budou potřebovat okamžité aktivity, které je třeba provést během prvních několika týdnů po nástupu do organizace. Obchodní oddělení potřebuje informace o produktu ještě před zahájením jakékoli marketingové kampaně. Manažer potřebuje několik tipů, které je dobré zvážit před individuálními schůzkami se členy svého týmu.
Tento formát také umožňuje zaměstnancům lépe si uchovat znalosti. Microlearning umožňuje rozložené procvičování tím, že rozděluje vzdělávací aktivity do různých časových období. Manažer se může v pondělí naučit základy poskytování konstruktivní kritiky, ve středu odpovědět na související otázku a v pátek použít checklist pro koučování. Tento proces zlepšuje vybavování informací, aniž by narušoval běžné činnosti manažera.
Krok 2: Využijte AI jako asistenta řízeného vzdělávání
Umělá inteligence mění způsob, jakým firmy vzdělávají své zaměstnance, protože se dokáže přizpůsobit situacím, shrnovat dlouhé informace, vytvářet návrhy, překládat jazyky a odpovídat na otázky. Lidé odpovědní za vzdělávání mohou inteligenci využít k urychlení své práce, ale pouhé zrychlení může vést ke školení nízké kvality pro velké množství lidí. Umělá inteligence je opravdu užitečná tehdy, když jsou zapojeni odborníci, kteří dohlížejí na její správné fungování, testují její účinnost a zajišťují, že je propojena s tím, co zaměstnanci skutečně potřebují dělat pro svou práci
Umělá inteligence může zaměstnancům pomáhat konkrétními způsoby:
● doporučovat vzdělávání podle role, úrovně dovedností a cílů;
● převádět směrnice do srozumitelných příruček;
● generovat procvičovací scénáře pro zákaznický servis nebo leadership;
● koučovat zaměstnance prostřednictvím role-play;
● shrnout data o vzdělávání pro manažery;
● překládat školení do místních jazyků.
AI také pomáhá vzdělávacím týmům pracovat rychleji. Tvůrce může požádat AI nástroj, aby vytvořil návrh kvízových otázek ze schválené směrnice. Odborník na danou oblast může návrh zkontrolovat, opravit chyby a doplnit příklady z praxe firmy. Tým ušetří čas, ale lidský úsudek zůstává rozhodující.
Personalizace bude určovat budoucnost digitálního vzdělávání. Dva kolegové si mohou sednout k vyhodnocení a každému může být nabídnuto něco jiného podle jeho potřeb. Jeden může mít například krátké opakovací sezení, druhý může muset projít role-play a další může být nasměrován na školení nebo mentoring.
Není třeba mít obavy z toho, že člověk udělá svou práci špatně, protože AI tutoři mohou zaměstnancům pomoci trénovat samostatně. Noví manažeři si mohou nacvičit poskytování zpětné vazby, obchodníci mohou procvičovat reakce na námitky fiktivního kupujícího a pracovníci podpory mohou řešit obtížné hovory dříve, než je povedou s klienty.
Firmy musí mít nastavené jasné mantinely. Umělá inteligence si může vymýšlet fakta, opakovat nefér tvrzení nebo sdílet soukromé informace, pokud odpovědní lidé nemají dobré kontrolní mechanismy. Lidé odpovědní za vzdělávání by měli nastavit pravidla o tom, odkud získávají informace, jak věci uchovávat, kdy nechat něco zkontrolovat odborníkem a kdy zapojit člověka. Zaměstnanci by měli vědět, kdy může být umělá inteligence užitečná a kdy musí rozhodnutí udělat lidský expert.
Dobrý návrh vzdělávání s umělou inteligencí začíná konkrétně. Měli byste si vybrat jednu práci, jednu dovednost a jeden problém, které lze měřit. Například místo, kam lidé volají pro pomoc, by mohlo využít inteligentního kouče ke zlepšení rozhovorů se zákazníky o vrácení peněz. Odpovědní lidé se mohou podívat na kvalitu hovorů, spokojenost zákazníků a jistotu lidí, kteří hovory vyřizují, než se rozhodnou udělat víc.
@blade(posts.banners.random)
Krok 3: Budujte interní akademie kolem klíčových dovedností
Vzdělávání v rámci interních akademií poskytuje tolik potřebný rámec pro firemní vzdělávací programy. Akademie seskupují vzdělávání kolem některých obchodních schopností, jako jsou leadership, prodej, data, provoz, produkt nebo zákaznická zkušenost. Kurzy, praxe, koučování, projekty a certifikace tvoří cestu, kterou mohou zaměstnanci následovat.
Dobře navržená akademie řeší čtyři klíčové otázky:
● dovednosti potřebné pro podnikání;
● pozice, které tyto dovednosti vyžadují;
● zkušenosti, které prokazují rozvoj dovedností;
● kariérní cesty, které se otevírají po zvládnutí těchto dovedností.
Naprostá většina firem má rozsáhlé vzdělávací knihovny s tisíci kurzů dostupných zaměstnancům. To vytváří více šumu než užitečného směrování. Akademie pomáhá vnést jasno lidem na začátku kariéry a při osvojování nových dovedností. Pomáhá novým manažerům pochopit, které dovednosti potřebují nejurgentněji. Pomáhá datovému analytikovi stát se odborníkem na analytiku místo pouhého reportingu. Pomáhá vedoucímu prodejny stát se regionálním manažerem.
Nejlepší akademie kombinují různé způsoby učení. Zaměstnanci potřebují obsah nejprve vidět, potom si ho procvičit, získat zpětnou vazbu a nakonec pracovat na projektech. Například leadership akademie může mít lekce, skupiny, kde spolu manažeři mluví, příručky na podporu koučování, skutečné případy od kolegů a na konci velký projekt. Produktová akademie může mít ukázky produktů, příběhy zákazníků, simulované situace a možnost získat certifikaci.
Akademie fungují lépe, když se do nich zapojují lidé z byznysu. Lidé odpovědní za learning and development umějí akademie dobře navrhovat. Lídři byznysu přinášejí reálné situace, standardy a příklady z praxe. Zaměstnanci mají akademii rádi, když vidí, že se na její tvorbě podílejí respektovaní manažeři, nejlepší výkonní pracovníci a odborníci z oboru.
Krok 4: Propojte tři modely
Kombinace mikroučení, umělé inteligence a interních akademií vytváří nejefektivnější systém. Akademie poskytuje popis dovedností, mikroučení zajišťuje dobrý výkon na pracovišti, zatímco AI přizpůsobuje studijní cestu, procvičování a proces vyhledávání.
Jako příklad poslouží obchodní akademie. Akademie stanovuje požadavky na dovednosti, jako jsou vyhledávání obchodních příležitostí, zjišťování potřeb, vyjednávání a rozvoj zákaznických účtů. Mikroučení poskytuje obchodníkům checklisty pro hovory a námitky, které je třeba překonat. AI naslouchá praktickým cvičením formou role-play a doporučuje další kroky ve vzdělávání. AI zjišťuje, jak podpořit manažery při jejich vyhledávání.
Stejný koncept lze použít i pro akademii leadershipu. Dovednosti, jako jsou zpětná vazba, delegování, inkluzivita a plánování, definuje akademie. Mikroučení poskytne manažerům několik nástrojů před schůzkami. Manažeři si mohou procvičovat rozhovory a získávat od AI doporučení pro další praxi. Složité případy řeší koučové a seniorní vedoucí pracovníci.
Krok 5: Navrhujte pro manažery
Manažer rozhoduje o tom, zda se učení skutečně uchytí. Zaměstnanec možná absolvoval kurzy, ale právě manažer řídí proces změny způsobu práce. Firmy by měly své manažery připravit na to, aby koučovali, pozorovali a upevňovali nové návyky.
Manažer potřebuje jednoduché nástroje:
● návody k vedení rozhovorů pro podporu týmového koučování;
● otázky, které klást po školení;
● kontrolní seznam pozorování;
● aktivity pro týmové procvičování;
● dashboard ukazující pokrok v dovednostech.
Manažer nutně nepotřebuje složitou teorii učení. Potřebuje informace o tom, jaký typ chování má sledovat, jak vypadá žádoucí chování a jak poskytovat konstruktivní zpětnou vazbu.
Krok 6: Zachovejte ve vzdělávání lidský rozměr
Technologie se budou ve firemním vzdělávání používat více, ale lidé se bez lidské interakce neobejdou. Lidé se učí prostřednictvím interakce s kolegy, manažery, mentory a specialisty, kteří se v dané oblasti vyznají. Technologie může poskytovat obsah a procvičování, zatímco lidé rozvíjejí úsudek.
V interních akademiích by měl být prostor pro interakci. Diskuse mezi účastnickými skupinami, vzájemné hodnocení, odborné semináře a prezentace projektů umožňují porovnávat názory a učit se z praktických zkušeností. Tyto nástroje zároveň podporují networking.
AI může pomoci tyto oblasti také usnadnit. AI může vytvářet témata, navrhovat zdroje relevantních informací a pomáhat facilitátorům identifikovat běžné problémy. Přesto existují nuance, konflikty, etické otázky a rozhodnutí ovlivňující kariéru, která mohou dělat pouze lidé.
Krok 7: Vytvořte praktický plán
Vedoucí pracovníci odpovědní za vzdělávání mohou začít cíleným přístupem.
Vyberte obchodní výzvu
Určete téma důležité pro vedení společnosti, jako je slabý onboarding, nedostatečná zpětná vazba od manažerů, míra konverze v prodeji nebo problémy s kvalitou služeb.
Definujte cílové chování
Jasně uveďte, co musí zaměstnanci v práci dělat. Nevolte obecný cíl, jako je „zvýšit povědomí“.
Vytvořte rámec dovedností
Určete klíčové dovednosti, pracovní úrovně a měřítka kompetencí.
Navrhněte komponenty mikroučení
Začněte zkušenostmi, které se objevují nejčastěji.
Integrujte funkce AI
Využijte schopnosti AI ve vzdělávání, vyhledávání, doporučování nebo tvorbě obsahu a následně zajistěte úpravy odborníky.
Spusťte malou akademickou vzdělávací cestu
Vytvořte vzdělávací cestu v akademii s využitím materiálů, procvičování, koučování a hodnocení. Umožněte manažerům koučovat cílové chování.
Díky tomuto plánu můžete udržet rozsah práce úzký a pilotně ověřit své řešení na vybraném segmentu cílové skupiny, přičemž se budete průběžně učit z analytických dat.
Časté chyby, kterým je třeba se vyhnout
Organizace často zavádějí nové technologie pro vzdělávání, aniž by nejprve identifikovaly své problémy. Nová platforma nevyřeší problémy se špatným návrhem. AI nezachrání slabý obsah. Mikroučení nebude fungovat, pokud uživatelé nebudou mít k obsahu přístup.
Následujícímu by se návrháři vzdělávání měli vyhnout:
● rozdělování dlouhých kurzů na menší bloky slidů;
● zveřejňování obsahu generovaného strojem, který nezkontrolovali odborníci;
● budování akademií, které nemají nic společného s kariérním růstem;
● měření míry dokončení namísto chování uživatelů;
● poskytování dashboardů manažerům, kterým chybějí jakékoli tipy pro koučování;
● přidávání dalších nástrojů bez odstraňování starých.
Všechny tyto chyby mají jedno společné: vedení upřednostňuje dodání před výkonem. Přístup musí začínat úkolem a jeho kontextem.
Budoucí role L&D
L&D se stane méně vzdělavatelem a více partnerem pro výkon. Tým L&D potřebuje odborné znalosti v oblasti dat, řízení umělé inteligence, obsahové strategie, facilitace a řízení změn. Kromě toho bude L&D potřebovat těsnější sladění s vedením firmy.
Tato změna ovlivní, jak L&D klade otázky. Místo otázky „Který kurz by měli naši zaměstnanci absolvovat?“ se tým L&D ptá: „Jaká změna chování je nezbytná pro úspěch a co můžeme udělat, abychom zaměstnancům pomohli projevit nové chování?“ Místo otázky „Kolik zaměstnanců kurz dokončilo?“ se L&D ptá: „Prokázali zaměstnanci zlepšení dovedností při plnění úkolu?“
Funkce L&D si potřebuje vytvořit nové návyky. Provádějte čtvrtletní hodnocení repozitářů obsahu. Odstraňujte z repozitáře materiály se slabými výsledky. Podívejte se na analytiku vyhledávání a určete, kde máte mezery. Konzultujte s manažery, které dovednosti jejich zaměstnancům chybějí. Testujte technologie AI pomocí reálných scénářů.
@blade(posts.banners.random)