Unternehmenslernen dreht sich nicht mehr nur um Klassenräume. Es findet statt, während Mitarbeiter arbeiten. Sie müssen Antworten finden, wenn sie verkaufen, programmieren, Kunden helfen, Teams führen oder Compliance-Aufgaben erledigen. Ein zweitägiger Workshop ist immer noch nützlich. Er kann nicht alle Fähigkeiten abdecken, die Mitarbeiter für ihre täglichen Aufgaben brauchen und die im Laufe einer normalen Woche auftauchen. Mitarbeiter brauchen Lernen, das in ihre Zeitpläne passt. Die Zukunft gehört Lernsystemen, die Mitarbeitern kurze Hilfe, intelligente Anleitung und klare Entwicklungspfade bieten.
Das sind die drei Modelle, die die Zukunft bestimmen: Microlearning, künstliche Intelligenz und interne Akademien. Microlearning wird den Mitarbeitern helfen, Fähigkeiten in kleinen Lerneinheiten zu erwerben. KI wird Teams dabei unterstützen, Services zu personalisieren und bessere Materialien zu erstellen. Akademien werden Lernen an Karrierepfaden und beruflichen Verantwortlichkeiten ausrichten. Für sich genommen werden sie nützlich sein, aber Unternehmen profitieren noch mehr, wenn Lernverantwortliche sie in einer einzigen Lösung zusammenführen.
Lernverantwortliche müssen bessere Leistung bei der Arbeit liefern, nicht nur Inhalte. Vertriebsmitarbeiter brauchen bessere Fragen, um Erkenntnisse zu gewinnen. Führungskräfte brauchen bessere Gesprächsleitfäden für schwierige Gespräche. Analysten brauchen einen besseren Prozess, um eine neue Vorschrift zu validieren.
Schritt 1: Microlearning für Kompetenzmomente nutzen
Microlearning ist besonders nützlich, wenn Mitarbeiter eine Antwort auf etwas brauchen, eine kurze Aufgabe zum Üben oder eine schnelle Erinnerung, bevor sie etwas tun. Das Besondere an Microlearning ist, dass es nicht einfach einen langen Kurs nimmt und ihn in viele winzige Folien aufteilt. Stattdessen konzentriert sich Microlearning auf eine einzelne Arbeitsaufgabe und hilft dem Lernenden, diese Microlearning-Aufgabe besser zu bewältigen. Beim Microlearning geht es darum sicherzustellen, dass der Lernende seine Arbeitsaufgabe gut ausführen kann.
Ein nützliches Microlearning-Element könnte Folgendes enthalten:
● ein zweiminütiges Video, das einen Software-Schritt zeigt;
● eine Checkliste für einen Kundencall;
● ein Quiz mit fünf Fragen, das eine Regel überprüft;
● ein kurzes Szenario, in dem der Lernende eine Antwort auswählen soll;
● eine Arbeitshilfe, die direkt in dem Tool verfügbar ist, das Mitarbeiter nutzen.
Effektives Microlearning beginnt mit einem sehr konkreten Ziel. „Cybersicherheit verstehen“ ist viel zu vage. „Eine Phishing-E-Mail erkennen, bevor auf einen Hyperlink geklickt wird“ hilft dem Designer, sich genau auf das Ziel zu konzentrieren. Die zweite Aussage impliziert eine konkrete Handlung, ein konkretes Szenario und eine konkrete Bedrohung.
Mitarbeiter müssen je nach ihrer Erfahrung im Unternehmen relevante Microlearning-Möglichkeiten identifizieren. Neue Mitarbeiter benötigen unmittelbare Aktivitäten, die in den ersten Wochen nach ihrem Eintritt ins Unternehmen durchgeführt werden. Die Vertriebsabteilung benötigt Informationen über das Produkt, bevor eine Marketingkampagne beginnt. Die Führungskraft braucht einige Hinweise, die sie berücksichtigen sollte, bevor sie ihre Teammitglieder einzeln trifft.
Das Format ermöglicht es Mitarbeitern außerdem, Wissen zu behalten. Microlearning erlaubt verteiltes Üben, indem Lernereignisse über verschiedene Zeiträume hinweg verteilt werden. Eine Führungskraft könnte am Montag die Grundlagen konstruktiver Kritik lernen, am Mittwoch eine dazugehörige Frage beantworten und am Freitag eine Coaching-Checkliste verwenden. Der Prozess verbessert die Erinnerung, ohne die regulären Aktivitäten der Führungskraft zu unterbrechen.
Schritt 2: KI als geführten Lernassistenten nutzen
Künstliche Intelligenz verändert die Art und Weise, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter schulen, weil sie sich an Situationen anpassen, lange Informationsstücke zusammenfassen, Entwürfe erstellen, Sprachen übersetzen und Fragen beantworten kann. Die für Schulungen verantwortlichen Personen können künstliche Intelligenz nutzen, damit ihre Arbeit schneller geht, aber bloß schneller zu werden kann zu minderwertigem Training für viele Menschen führen. Künstliche Intelligenz ist besonders hilfreich, wenn Experten eingebunden sind, um sicherzustellen, dass sie korrekt funktioniert, sie zu testen, um zu sehen, wie gut sie funktioniert, und sicherzustellen, dass sie mit den Dingen verbunden ist, die Mitarbeiter wirklich brauchen, um ihre Arbeit zu erledigen
Künstliche Intelligenz kann Mitarbeitern auf konkrete Weise helfen:
● Lernen auf Basis von Rolle, Kompetenzniveau und Zielen empfehlen;
● Richtlinien in leicht verständliche Anleitungen übersetzen;
● Übungsszenarien für Kundenservice oder Führung erstellen;
● Mitarbeiter durch Rollenspiele coachen;
● Lerndaten für Führungskräfte zusammenfassen;
● Schulungen in lokale Sprachen übersetzen.
KI hilft Lernteams auch dabei, schneller zu arbeiten. Ein Designer kann ein KI-Tool bitten, Quizfragen auf Grundlage einer freigegebenen Richtlinie zu entwerfen. Ein Fachexperte kann den Entwurf prüfen, Fehler korrigieren und Beispiele aus dem Unternehmen hinzufügen. Das Team spart Zeit, behält aber die menschliche Urteilskraft unter Kontrolle.
Personalisierung wird die Zukunft des digitalen Lernens bestimmen. Zwei Kollegen können sich hinsetzen, um eine Bewertung zu machen, und ihnen kann je nach ihren Bedürfnissen etwas Unterschiedliches angeboten werden. Zum Beispiel könnte der eine eine kurze Wiederholungssitzung haben, ein anderer müsste ein Rollenspiel machen, während ein weiterer zu Schulung oder Mentoring weitergeleitet werden könnte.
Es gibt keinen Grund zur Sorge, die Aufgabe falsch zu machen, denn KI-Tutoren können Mitarbeiter dabei unterstützen, selbstständig zu üben. Neue Führungskräfte können das Geben von Feedback im Rollenspiel üben, Vertriebsmitarbeiter können den Umgang mit Einwänden eines fiktiven Käufers trainieren, während Support-Mitarbeiter schwierige Anrufe bewältigen können, bevor sie dies mit Kunden tun müssen.
Unternehmen müssen Leitplanken einrichten. Künstliche Intelligenz kann Fakten erfinden, Unfaires wiederholen oder private Informationen weitergeben, wenn die Verantwortlichen keine guten Kontrollen haben. Die für das Lernen Verantwortlichen sollten Regeln dazu aufstellen, woher sie ihre Informationen beziehen, wie Dinge aufbewahrt werden, wann ein Experte etwas überprüfen sollte und wann ein Mensch einbezogen werden muss. Mitarbeiter sollten wissen, wann künstliche Intelligenz hilfreich sein kann und wann ein menschlicher Experte eine Entscheidung treffen muss.
Ein gutes Lerndesign mit künstlicher Intelligenz beginnt mit etwas Konkretem. Sie sollten eine Aufgabe, eine Fähigkeit und ein Problem auswählen, die Sie messen können. Zum Beispiel könnte ein Helpdesk einen KI-Coach einsetzen, um Gespräche über Rückerstattungen zu verbessern. Die Verantwortlichen können sich ansehen, wie gut die Anrufe sind, wie zufrieden die Kunden sind und wie selbstsicher die Personen sind, die die Anrufe beantworten, bevor sie entscheiden, mehr zu tun.
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Schritt 3: Interne Akademien rund um kritische Fähigkeiten aufbauen
Lernen in internen Akademien bietet einen dringend benötigten Rahmen für betriebliche Bildungsprogramme. Akademien bündeln Lernen rund um bestimmte geschäftliche Kompetenzen wie Führung, Vertrieb, Daten, Betrieb, Produkt oder Kundenerlebnis. Kurse, Praxis, Coaching, Projekte und Zertifizierungen bilden einen Pfad, dem Mitarbeiter folgen können.
Eine gut konzipierte Akademie behandelt vier Kernfragen:
● die für das Unternehmen erforderlichen Fähigkeiten;
● die Stellen, die diese Fähigkeiten erfordern;
● die Erfahrungen, die die Kompetenzentwicklung belegen;
● die Karrierepfade, die sich durch die Beherrschung dieser Fähigkeiten eröffnen.
Die überwiegende Mehrheit der Unternehmen verfügt über umfangreiche Lernbibliotheken mit Tausenden von Kursen, die Mitarbeitern zur Verfügung stehen. Das erzeugt mehr Rauschen als nützliche Orientierung. Eine Akademie hilft dabei, mehr Klarheit für Menschen zu schaffen, die ihre Karriere beginnen und neue Fähigkeiten erlernen. Sie hilft neuen Führungskräften zu verstehen, welche Fähigkeiten sie am dringendsten brauchen. Sie hilft einem Datenanalysten, ein Experte für Analytik statt für Berichterstattung zu werden. Sie hilft einem Filialleiter, Regionalleiter zu werden.
Die besten Akademien mischen verschiedene Lernformen. Mitarbeiter müssen die Inhalte sehen, sie dann üben, Feedback erhalten und schließlich an Projekten arbeiten. Zum Beispiel könnte eine Führungsakademie Lektionen, Gruppen zum Austausch unter Führungskräften, Leitfäden zur Unterstützung beim Coaching, reale Fälle von Kollegen und am Ende ein großes Projekt haben. Eine Produktakademie könnte Produktdemos, Kundengeschichten, simulierte Situationen und eine Möglichkeit zur Zertifizierung enthalten.
Akademien sind besser, wenn Menschen aus dem Unternehmen beteiligt sind. Die für Lernen und Entwicklung Verantwortlichen sind gut darin, die Akademien zu gestalten. Die Führungskräfte des Unternehmens bringen reale Situationen, Standards und Beispiele ein. Mitarbeiter mögen eine Akademie, wenn sie sehen, dass angesehene Manager, Top-Performer und Fachexperten bei ihrer Erstellung mithelfen.
Schritt 4: Die drei Modelle verbinden
Eine Kombination aus Mikrolernen, künstlicher Intelligenz und internen Akademien schafft das effektivste System. Die Akademie liefert eine Beschreibung der Kompetenzen, Mikrolernen sorgt für gute Leistung am Arbeitsplatz, während KI den Lernpfad, die Praxis und den Suchprozess personalisiert.
Als Beispiel wird die Vertriebsakademie verwendet. Die Akademie legt die Anforderungen an Fähigkeiten wie Neukundenakquise, Bedarfsanalyse, Verhandlung und Account-Entwicklung fest. Mikrolernen stellt Vertriebsmitarbeitern Checklisten für Anrufe und zu überwindende Einwände bereit. KI hört sich die Rollenspielübungen an und empfiehlt die nächsten Lernschritte. KI findet heraus, wie die Manager bei ihren Recherchen unterstützt werden können.
Dasselbe Konzept kann auf die Führungsakademie angewendet werden. Fähigkeiten wie Feedback, Delegation, Inklusion und Planung werden von der Akademie definiert. Mikrolernen stellt Managern vor Meetings einige Tools bereit. Manager können Gespräche üben und erhalten von KI Empfehlungen für zukünftige Übungen. Komplexe Fälle werden von Coaches und erfahrenen Führungskräften betreut.
Schritt 5: Für Manager konzipieren
Der Manager entscheidet, ob Lernen wirklich greift. Der Mitarbeiter hat möglicherweise die Kurse absolviert, aber der Manager steuert den Prozess, Dinge anders zu machen. Unternehmen sollten ihre Manager darauf vorbereiten, zu coachen, zu beobachten und zu verstärken.
Manager benötigen einfache Tools:
● Gesprächsleitfäden zur Unterstützung beim Teamcoaching;
● Fragen, die nach dem Training gestellt werden sollten;
● Checkliste für Beobachtungen;
● Aktivitäten für Teamübungen;
● Dashboard zur Anzeige des Kompetenzfortschritts.
Der Manager benötigt nicht unbedingt eine ausgefeilte Lerntheorie. Was er braucht, sind Informationen darüber, welche Art von Verhalten er beobachten muss, wie vorbildliches Verhalten aussieht und wie er konstruktives Feedback gibt.
Schritt 6: Lernen menschlich halten
Technologie wird im betrieblichen Lernen stärker genutzt werden, aber Menschen können nicht auf menschliche Interaktion verzichten. Menschen lernen durch den Austausch mit anderen Kollegen, Managern, Mentoren und Fachleuten mit Kenntnissen des Gebiets. Technologie kann Inhalte und Übung bereitstellen, während Menschen Urteilsvermögen entwickeln.
Innerhalb interner Akademien sollte es Räume für Interaktion geben. Diskussionen zwischen Kohorten, Peer-Reviews, Expert:innenseminare und Projektpräsentationen ermöglichen den Vergleich von Sichtweisen und das Lernen aus praktischer Erfahrung. Diese Tools fördern auch das Networking.
KI kann auch dabei helfen, diese Bereiche zu unterstützen. KI kann Themen erstellen, Vorschläge zu Quellen relevanter Informationen machen und Moderatoren helfen, häufige Probleme zu identifizieren. Dennoch gibt es Feinheiten, Konflikte, ethische Fragen und karriereprägende Entscheidungen, die nur Menschen treffen können.
Schritt 7: Eine praktische Roadmap erstellen
Learning Leaders können mit einem gezielten Ansatz beginnen.
Wählen Sie eine geschäftliche Herausforderung aus
Identifizieren Sie ein Thema, das für das Führungsteam wichtig ist, wie schlechtes Onboarding, unzureichendes Feedback von Managern, Vertriebs-Konversionsraten oder Probleme mit der Servicequalität.
Definieren Sie das Zielverhalten
Formulieren Sie klar, was Mitarbeitende bei der Arbeit tun müssen. Wählen Sie kein allgemeines Ziel wie „Bewusstsein steigern“.
Erstellen Sie ein Kompetenzframework
Legen Sie die wesentlichen Kompetenzen, Jobstufen und Kompetenzmaße fest.
Mikrolern-Komponenten gestalten
Beginnen Sie mit den Erfahrungen, die am häufigsten auftreten.
KI-Funktionen integrieren
Nutzen Sie KI-Funktionen beim Lernen, Suchen, bei Vorschlägen oder bei der Erstellung von Inhalten, gefolgt von einer Bearbeitung durch Experten.
Einen kleinen Akademie-Track einführen
Entwickeln Sie einen Akademiepfad mit Materialien, Übungen, Coaching und Bewertung. Befähigen Sie Manager, das Zielverhalten zu coachen.
Mit dieser Roadmap können Sie den Umfang Ihrer Arbeit eng halten und Ihre Lösung innerhalb eines Zielgruppensegments pilotieren und dabei anhand von Analysen dazulernen.
Häufige Fehler, die vermieden werden sollten
Organisationen übernehmen häufig neue Technologien für das Lernen, ohne zuerst ihre Probleme zu identifizieren. Eine neue Plattform wird Probleme schlechten Designs nicht lösen. KI wird schwache Inhalte nicht retten. Mikrolernen wird nicht funktionieren, wenn Nutzer nicht auf die Inhalte zugreifen können.
Folgendes sollten Lerndesigner vermeiden:
● lange Kurse in kleinere Foliensammlungen aufzuteilen;
● maschinell erzeugte Inhalte zu veröffentlichen, die nicht von Experten geprüft wurden;
● Akademien aufzubauen, die nichts mit Karriereentwicklung zu tun haben;
● Abschlussquoten statt Nutzerverhalten zu messen;
● Managern Dashboards bereitzustellen, denen jegliche Coaching-Hinweise fehlen;
● weitere Tools hinzufügen, ohne alte zu bereinigen.
Alle diese Fehler haben eines gemeinsam: Das Management priorisiert die Auslieferung vor der Leistung. Der Ansatz muss bei der Aufgabe und ihrem Kontext beginnen.
Die zukünftige Rolle von L&D
L&D wird weniger ein Ausbilder und mehr ein Leistungsverbündeter sein. Das L&D-Team benötigt Fachwissen in den Bereichen Daten, Governance für künstliche Intelligenz, Content-Strategie, Moderation und Veränderungsmanagement. Darüber hinaus wird L&D eine engere Abstimmung mit der Unternehmensführung benötigen.
Die Veränderung wird beeinflussen, wie L&D Fragen stellt. Anstatt zu fragen: „Welchen Kurs sollten unsere Mitarbeiter absolvieren?“ fragt das L&D-Team: „Welche Verhaltensänderung ist für den Erfolg notwendig, und was können wir tun, um Mitarbeitern zu helfen, das neue Verhalten zu zeigen?“ Anstatt zu fragen: „Wie viele Mitarbeiter haben den Kurs abgeschlossen?“ fragt L&D: „Haben Mitarbeiter eine verbesserte Fähigkeit gezeigt, die Aufgabe auszuführen?“
Die L&D-Funktion muss neue Gewohnheiten entwickeln. Führen Sie vierteljährliche Bewertungen von Content-Repositories durch. Entfernen Sie leistungsschwache Materialien aus Ihrem Repository. Sehen Sie sich die Suchanalysen an und bestimmen Sie, wo Ihre Lücken liegen. Beraten Sie sich mit Managern darüber, welche Fähigkeiten ihren Mitarbeitern fehlen. Testen Sie KI-Technologien anhand realer Szenarien.
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