კორპორაციული ტრენინგის მთავარი მიზანია თანამშრომლებს ასწავლოს, როგორ შეასრულონ თავიანთი სამუშაო უკეთ. თუმცა, ბევრი კორპორაციული ტრენინგის პროგრამა ნელი და ზოგადი ხასიათისაა და არანაირი კავშირი არ აქვს იმ რეალურ სამუშაოსთან, რომელსაც თანამშრომლები ასრულებენ. თანამშრომლები უბრალოდ დააწკაპუნებენ პრეზენტაციის სლაიდებზე, უპასუხებენ აშკარა ქვიზის შეკითხვებს და დაბრუნდებიან სამუშაოზე ისე, რომ თავიანთი ქცევა არ შეიცვლება.
ამ ტიპის ტრენინგი დროსაც ფლანგავს და ფულსაც. ამას ისიც მოჰყვება, რომ თანამშრომლები სწავლას მხოლოდ მოსანიშნავ პუნქტად აღიქვამენ. როგორც კი ეს „მონიშვნისთვის გაკეთების“ ჩვევა ჩამოყალიბდება, ისინი წინააღმდეგობას გაუწევენ იმ კურსების გავლას, რომლებიც რეალურად შეიძლება მათთვის სასარგებლო იყოს.
საბედნიეროდ, მოსაწყენი ტრენინგის მიზეზების უმეტესობის გამოსწორება შესაძლებელია რამდენიმე მარტივი დიზაინერული არჩევანის გაკეთებით. არ გჭირდებათ უფრო დიდი პლატფორმა, უფრო გრძელი სასწავლო კურსი ან მეტი პრეზენტაციის სლაიდი. გჭირდებათ მკაფიო მიზნები, კარგად ორგანიზებული სტრუქტურა და შინაარსი, რომელიც პატივს სცემს შემსწავლებლის დროს.
ქვემოთ ნახავთ ტრენინგის დიზაინის ათ შეცდომას, რომლებიც კორპორაციულ ტრენინგს მოსაწყენს ხდის, ასევე რამდენიმე კონკრეტულ რეკომენდაციას, როგორ აირიდოთ ეს შეცდომები.
1. შინაარსით დაწყება ბიზნესმიზნის ნაცვლად
ტრენინგის პროგრამების შექმნისას ბევრი კომპანია სტრუქტურირებულ მიდგომას იყენებს. ისინი იწყებენ თემით (უსაფრთხოების ცნობიერება, ახალი თანამშრომლების ონბორდინგი, გაყიდვების უნარები, კანონები/რეგულაციები ან პროდუქტის ცოდნა) და შემდეგ ამ თემასთან დაკავშირებულ მასალებს პოულობენ კურსის შესაქმნელად.
ამ მეთოდის გამოყენებამ შეიძლება ზედმეტად გაბერილი ტრენინგი გამოიწვიოს. ეს ნიშნავს, რომ კურსი შეეცდება ერთ კურსში მოაქციოს ყველაფერი, რაც კომპანიამ ამ თემის შესახებ იცის, და შედეგად თანამშრომლებს მოუწევთ დრო დახარჯონ იმ ინფორმაციის გადახედვაზე, რომელიც შეიძლება არასოდეს გამოიყენონ.
თემით დაწყების ნაცვლად, დაიწყეთ ტრენინგის სასურველი შედეგებით. ჰკითხეთ საკუთარ თავს: "რა ცვლილებების ხილვა გვინდა თანამშრომლების მუშაობაში მას შემდეგ, რაც ისინი ამ ტრენინგს დაასრულებენ?"
აი მაგალითი: გაყიდვებში ახალი თანამშრომელი კომფორტულად უნდა გრძნობდეს თავს ფასზე اعتراضებთან გამკლავებისას, მომხმარებელთა მხარდაჭერის აგენტმა უნდა შეამციროს შემთხვევები, როცა მომხმარებელს ერთსა და იმავე საკითხზე მხარდაჭერის მოთხოვნის განმეორებით შექმნა უწევს, ხოლო მენეჯერმა თანამშრომლებს უნდა მისცეს ქმედითი უკუკავშირი მათი განვითარებისა და გაუმჯობესების მხარდასაჭერად.
მკაფიო სამიზნის ქონა დაგეხმარებათ განსაზღვროთ, რომელი შინაარსია სუსტი და უნდა ამოიღოთ ტრენინგის პროგრამიდან. თუ შინაარსი ან აქტივობები (მაგალითად, სლაიდები) არ ეხმარება შემსწავლელებს იმ ამოცანების შესრულებაში, რომლებიც საჭიროა მიზნის მისაღწევად, ისინი უნდა მოიხსნას.
ზოგადი რჩევა იქნება, რომ კურსისთვის თქვენი აზრების ჩამოსაყალიბებლად ეს წინადადება გამოიყენოთ. "ამ ტრენინგის დასრულების შემდეგ თანამშრომელს ექნება უნარი, რომ ...." მას შემდეგ, რაც ამ დასრულების ფორმულირებას განსაზღვრავთ, გაკვეთილები, აქტივობები და ქვიზები სწორედ ამ ფორმულირების ირგვლივ უნდა ააგოთ.
2. ტრენინგის ზედმეტად გახანგრძლივება
გრძელი კურსები ყურადღებას ასუსტებს. თანამშრომლები კურსს შეხვედრებს, მომხმარებელთა ზარებს, ვადებსა და შეტყობინებებს შორის ხსნიან. 90-წუთიანი მოდული ისეთ კონცენტრაციას მოითხოვს, რომელსაც სამუშაო დღეების უმეტესობა ვერ უჭერს მხარს. დაყავით გრძელი ტრენინგი პატარა ნაწილებად. მომხმარებელთან კომუნიკაციის კურსი შეიძლება ოთხ მოკლე გაკვეთილად გადაიქცეს:
● მომხმარებლის მისალმება
● უკეთესი კითხვების დასმა
● ბრაზთან გამკლავება
● დასრულება მკაფიო შემდეგი ნაბიჯებით
თითოეულმა გაკვეთილმა უნდა ასწავლოს ერთი უნარი და მისცეს ერთი სავარჯიშო ამოცანა. მოკლე გაკვეთილები თანამშრომლებს ეხმარება კურსს დაუბრუნდნენ კონტექსტის დაკარგვის გარეშე.
3. სლაიდების გამოყენება როგორც ძირითადი სასწავლო გამოცდილება
გამოიყენეთ PowerPoint თქვენი ტრენინგისთვის, მაგრამ ნუ დაეყრდნობით მხოლოდ სლაიდებს თანამშრომლების ტრენინგის მთელი გამოცდილების მისაწოდებლად.
ბიზნესების მიერ შექმნილი ბევრი სასწავლო კურსი მთლიანად PowerPoint-ის სლაიდებისგან შედგება (ხმოვანი ნარაციით). შემსწავლელები ძირითადად ეკრანზე გამოჩენილ პუნქტებად ჩამოწერილ ტექსტს ეცნობიან, რის შემდეგაც პასუხობენ ქვიზს, სადაც შეკითხვა წინა სლაიდზე არსებულ სიტყვებს იმეორებს. ეს არ მოითხოვს, რომ შემსწავლელებმა ინფორმაცია გამოიყენონ ან პრაქტიკაში გადაამუშაონ მისი ნახვისას.
შემსწავლელის ჩართულობის შენარჩუნებასთან ერთად, პასიური სლაიდები ჩაანაცვლეთ გვერდითი აზროვნებისა და გამოყენებაზე დაფუძნებული გადაწყვეტილებების მიღების შესაძლებლობებით. მაგალითად, მონაცემთა დაცვის კურსის დროს ისეთი პასიური სიტუაციის ნაცვლად, სადაც თანამშრომელი მომწოდებლისგან საეჭვო დოკუმენტს იღებს, თანამშრომელს შეიძლება ჰქონდეს შესაძლებლობა აირჩიოს ალტერნატიული ქმედება და ნახოს მისი შედეგი, რითაც დაინახავს, როგორ უკავშირდება ეს ქმედება შესაბამის მონაცემთა პრინციპს.
4. შემსწავლელის ყოველდღიური სამუშაოს იგნორირება
რადგან თანამშრომლებმა შეიძლება ვერ დაინახონ, როგორ უკავშირდება ტრენინგი მათ, ტრენინგი შეიძლება ერთფეროვანი ჩანდეს. ზოგადმა მაგალითებმა შეიძლება კურსი ისეთად წარმოაჩინოს, თითქოს ის სხვებისთვისაა შექმნილი (მაგ., ფინანსური შესაბამისობა გაყიდვების თანამშრომლებისთვის).
მაგალითად, ფინანსებისა და გაყიდვების თანამშრომლებს ორივეს უწევთ ფინანსური რეგულაციების დაცვა, მაგრამ ისინი, სავარაუდოდ, შესაბამისობის განსხვავებულ მაგალითებსა და შეკითხვებთან უფრო მეტად დააკავშირებენ თავს, ვიდრე წარმოების თანამშრომელი, რომელსაც ასევე მოუწევს იმავე კანონმდებლობის გარკვეული ნაწილის დაცვა, ოღონდ, დიდი ალბათობით, სხვაგვარად.
კიდევ ერთი მაგალითი: ახალ ზედამხედველს აღმასრულებელთან შედარებით განსხვავებული უკუკავშირის პრაქტიკა აქვს. მხარდაჭერის წარმომადგენელი უფრო მეტ სარგებელს მიიღებს რეალური მხარდაჭერის ტიკეტების გამოყენებით, ვიდრე წარმოსახვითი მომხმარებელთა მომსახურების სცენარებით.
გამოიყენეთ ენა, ხელსაწყოები და სიტუაციები, რომლებიც ნაცნობია იმ ადამიანებისთვის, ვისაც ავარჯიშებთ. ჰკითხეთ თქვენი გუნდების ზედამხედველებს, რას აკეთებენ მათი ჯგუფები არასწორად. გადახედეთ შიდა ჩათების ჩანაწერებს, მხარდაჭერის ტიკეტებს, გაყიდვების ზარებსა და ხარისხის ანგარიშებს, რათა იპოვოთ მაგალითები, თუ სად უჭირთ თქვენს თანამშრომლებს.
5. წესების სწავლება პრაქტიკის გარეშე
თანამშრომლებს არ ამახსოვრდებათ წესები, რომლებიც მხოლოდ წაიკითხეს. თუმცა, თანამშრომლებს ახსოვთ წესები, რომლებსაც იყენებენ.
როგორც წესი, პოლიტიკის ტრენინგის პროგრამა განმარტავს, რა ქმედებები უნდა განხორციელდეს, ხოლო ტესტები მოიცავს მარტივ, დამახსოვრებაზე დაფუძნებულ შეკითხვებს. მიუხედავად იმისა, რომ ეს შეიძლება შესაფერისი იყოს პოლიტიკის ცნობადობის ასამაღლებლად, ამას ქცევის ცვლილებაზე გავლენა თითქმის არ აქვს, თუ საერთოდ აქვს.
პრაქტიკა მაქსიმალურად ახლოს უნდა იყოს რეალურ პრაქტიკასთან. ამიტომ, თუ თანამშრომელს უფრო უსაფრთხო ელფოსტის შეტყობინების შედგენა სჭირდება, მას უნდა სთხოვონ რისკიანი ელფოსტის შეტყობინების გადაწერა. ასევე, თუ მენეჯერებს სჭირდებათ თანამშრომლებთან გაუმჯობესებული ინდივიდუალური შეხვედრების ჩატარება, მათ უნდა მიეწოდოთ თანამშრომლის შეკუმშული სცენარი და შემდეგ სთხოვონ აირჩიონ თანამშრომლის რამდენიმე შემოთავაზებული პასუხიდან ერთ-ერთი.
მაგალითად, თუ გაყიდვების წარმომადგენელს პოტენციური კლიენტის კვალიფიცირება სჭირდება, შეიძლება მიეწოდოს ზარის ჩანაწერების მაგალითი და სთხოვონ განსაზღვროს, რა უნდა იყოს შემდეგი კითხვა.
6. თანამშრომლების ინფორმაციის გადატვირთვა
ძალიან ხშირად, დარგის ექსპერტებს ძალიან ბევრის მოცვა სურთ. ცოდნა უხვადაა: მათ იციან:
● ყველა გამონაკლისი
● ყველა სასაზღვრო შემთხვევა
● რამდენი ხანია, რაც რაღაც ასე კეთდება და ა.შ.
დარგის ექსპერტისთვის ეს ყველაფერი სასარგებლო ინფორმაციაა; თუმცა შემსწავლელებისთვის ეს ძალიან ხშირად გადატვირთვაა.
ტრენინგმა უნდა გამიჯნოს ის, რის შესახებაც ვინმემ "ამ ეტაპზე მეტი უნდა იცოდეს", იმისგან, რაც "მომავალში გამოადგება". ფორმალიზებული საუკეთესო პრაქტიკები გაკვეთილში უნდა შევიდეს; ნებისმიერი საცნობარო ინფორმაცია კი დოკუმენტირებული უნდა იყოს სამუშაო დამხმარე მასალაში (მაგალითად, ჩეკლისტში, FAQ-ში ან დახმარების ცენტრის გვერდზე).
მაგალითად, ახალი თანამშრომლის ონბორდინგის კურსის მიზანია, მისცეს საკმარისი ტრენინგი პირველი კვირის ამოცანების შესასრულებლად. ონბორდინგის კურსის მიზანი არ არის ახალი თანამშრომლის გაწვრთნა ორგანიზაციაში არსებული ყველა შესაძლო პროცესის შესახებ.
7. სუსტი ქვიზების გამოყენება
მოსწავლეებმა შეიძლება თავი წარმატებულად იგრძნონ, როცა ქვიზის საშუალებით განმარტებებს იმეორებენ. თუმცა, მაგალითად, თანამშრომლები ძალიან დიდი ალბათობით ჩააბარებენ ქვიზს და მაინც ვერ შეძლებენ თავიანთი საქმის წარმატებით შესრულებას.
ამიტომ, ეფექტიანი ქვიზები უნდა იყოს ორიენტირებული იმ არჩევანების შემოწმებაზე, რომლებსაც თქვენი მოსწავლეები გააკეთებდნენ რეალისტური სიტუაციური პრობლემის წინაშე და შემდეგი მოქმედების ნაბიჯის არჩევისას. მიაწოდეთ არა მხოლოდ პასუხი, არამედ უკუკავშირიც და აუხსენით პასუხის დასაბუთება.
მაგალითად, ამ კითხვის გამოყენების ნაცვლად:
„ფიშინგურ ელფოსტებში შეიძლება იყოს საეჭვო ბმულები – მართალია თუ მცდარი?“
ამის ნაცვლად გამოიყენეთ ეს კითხვა:
„თქვენ იღებთ ელფოსტას მომწოდებლისგან, სადაც მითითებულია, რომ ისინი გიკავშირდებიან თქვენი ანგარიშში შესასვლელად ახალი ბმულის გამოყენების შესახებ. გამომგზავნის ელფოსტის მისამართში ერთი ზედმეტი ასოა. რა ქმედება უნდა განახორციელოთ?“
ეს კითხვა შეაფასებს განსჯის გამოყენებას და არა მეხსიერებას.
8. ტრენინგის ერთჯერად მოვლენად მიჩნევა
ქცევის შეცვლა მხოლოდ ერთი კურსით თანამშრომლებისთვის რთულია, რადგან გაკვეთილის დასრულების შემდეგ მათ სჭირდებათ შეხსენებები და პრაქტიკა უკუკავშირით.
მაგალითად, მენეჯერი ესწრება ტრენინგს და სწავლობს ახალ ტექნიკებს, თუ როგორ მისცეს უკუკავშირი უკეთესად, შემდეგ კი ორი კვირის შემდეგ მას რთული საუბარი აქვს ჩასატარებელი (და რადგან მენეჯერს არ აქვს არც ჩეკლისტები, არც სამაგალითო ფრაზები და არც ადამიანი, ვინც ამ საუბარში გაუწევს ქოუჩინგს), ის, დიდი ალბათობით, ძველ ჩვევებს დაუბრუნდება.
კურსის დასრულების შემდეგ მხარდაჭერა წინასწარ უნდა დაიგეგმოს. გააგზავნეთ მოკლე შეხსენებები. მიაწოდეთ მენეჯერებს სადისკუსიო კითხვები საუბრის წასახალისებლად. ჩართეთ ჩეკლისტები იმ ინსტრუმენტებში, რომლებსაც თანამშრომლები უკვე იყენებენ. სთხოვეთ გუნდის ლიდერებს, ყოველკვირეულ შეხვედრებზე ყოველ კვირას ერთი ტექნიკა განიხილონ.
9. დიზაინის როლის დავიწყება
ცუდად დაპროექტებული შინაარსი მოსწავლეს წაკითხვას გაურთულებს. როდესაც სლაიდები გადატვირთულია, ტექსტი პატარაა, გამოყენებულია მრავალი ფონტი და ფერი ქაოსურად არის გამოყენებული, მოსწავლე უფრო სწრაფად დაიღლება. იმის ნაცვლად, რომ ისწავლონ ის უნარი, რომელსაც ასწავლიან, ისინი თავიანთ რესურსებს ეკრანზე წარმოდგენილის გაშიფვრაზე დახარჯავენ.
სწორი დიზაინი მოსწავლეებს კონცენტრაციის შენარჩუნებაში დაეხმარება. გამოიყენეთ უფრო მოკლე აბზაცები, დაამატეთ დაშორება სექციებს შორის და სქრინშოთები მხოლოდ მაშინ გამოიყენეთ, როცა ეს აუცილებელია მოთხოვნილი დავალების შესასრულებლად. ღილაკებისა და ნავიგაციის განლაგება ყოველთვის ადვილად ამოსაცნობი უნდა იყოს.
დიზაინი ასევე მოიცავს კურსის მთლიან მიმდინარეობას. მოსწავლეებმა უნდა იცოდნენ, ამჟამად კურსის რომელ ნაწილში არიან, რას უნდა ელოდნენ შემდეგ და რამდენი დარჩენილი დავალებაა შესასრულებელი.
10. დასრულების გაზომვა გავლენის ნაცვლად
დასრულების მაჩვენებლები გაჩვენებთ, ვინ დაასრულა სასწავლო პროგრამა. ისინი არ მიუთითებს, დანერგეს თუ არა თანამშრომლებმა ნასწავლი თავიანთი სამუშაოს შესრულებისას.
თქვენ უნდა გაზომოთ იმ ქცევის გაუმჯობესება, რომლის გაუმჯობესებაც სასწავლო პროგრამას უნდა მოეხდინა. მაგალითად:
● გაყიდვების ტრენინგისთვის, შეხედეთ მათი ზარების ხარისხს ან გაყიდვების გუნდის კონვერსიის მაჩვენებლებს.
● მხარდაჭერის ტრენინგისთვის, შეხედეთ მომხმარებლების მიერ შექმნილი განმეორებითი ტიკეტების პროცენტს და მომხმარებლის კმაყოფილების ქულას.
● კომპლაიენსის ტრენინგისთვის, შეხედეთ წარდგენილი რისკის ანგარიშების რაოდენობას და მენეჯერების დაკვირვებების რაოდენობას.
მონაცემები ფრთხილად გამოიყენეთ. მიუხედავად იმისა, რომ სასწავლო პროგრამა თანამშრომელს გაუმჯობესებაში შეიძლება დაეხმაროს, გავლენას ასევე ახდენს სამუშაო პირობები, ინსტრუმენტები, პერსონალი და წახალისების მექანიზმები. ნებისმიერი სასწავლო პროგრამის ეფექტიანობის შეფასებამდე შეადარეთ მონაცემთა რამდენიმე წერტილი.
როგორ გავხადოთ კორპორაციული ტრენინგი უფრო საინტერესო
ძლიერი კორპორაციული ტრენინგი თანამშრომლებს აძლევს საქმეს. ის სთხოვს მათ პრობლემების გადაჭრას, არჩევანის გაკეთებას და იდეების საკუთარ სამუშაოზე მორგებას.
დაიწყეთ სამუშაო ადგილის პრობლემით და არა განმარტებით
მაგალითად, კიბერუსაფრთხოების გაკვეთილი არ დაიწყოთ პოლიტიკის ტერმინების სიით. აჩვენეთ ელფოსტა, რომელიც საეჭვოდ გამოიყურება, და ჰკითხეთ მოსწავლეს, რას გააკეთებდა. შემდეგ აუხსენით წესი მას შემდეგ, რაც მოსწავლე გადაწყვეტილების წინაშე დადგება.
გამოიყენეთ რეალურ სამუშაოზე დაფუძნებული მოკლე სცენარები
გაყიდვების წარმომადგენელს შეუძლია ფასზე უარის თქმის დამუშავება. მხარდაჭერის აგენტს შეუძლია გაბრაზებულ მომხმარებელს უპასუხოს. მენეჯერს შეუძლია რეაგირება მოახდინოს თანამშრომელზე, რომელმაც ვადა გამოტოვა. ასეთი მომენტები მოსწავლეებს ეხმარება, კურსი თავიანთ ყოველდღიურ ამოცანებს დაუკავშირონ.
მიეცით თანამშრომლებს ინსტრუმენტები, რომლებსაც გაკვეთილის შემდეგ გამოიყენებენ
ჩეკლისტს, სკრიპტს, შაბლონს ან გადაწყვეტილების ხეს ხშირად უფრო მეტი ღირებულება აქვს, ვიდრე კიდევ ერთ სლაიდს. მაგალითად, მენეჯერთა ტრენინგის კურსი შეიძლება მოიცავდეს უკუკავშირის დაგეგმვის შაბლონს. კომპლაიენსის კურსი კი შეიძლება მოიცავდეს ჩეკლისტს „ამ ფაილის გაზიარებამდე“.
დასკვნა
კორპორაციული ტრენინგი მოსაწყენი ხდება, როცა გუნდები მას ამოცანების ნაცვლად მონაცემების გარშემო ქმნიან. თანამშრომლებს სურთ ტრენინგი, რომელიც აფასებს მათ დროს, ეხება კარგად ცნობილ პრობლემებს და იძლევა რეალურ სამყაროში არსებული ამოცანების შესრულების შესაძლებლობას.
დაიწყეთ საერთო ბიზნესმიზნით, რათა განსაზღვროთ, რა უნდა ისწავლებოდეს ამ მიზნის მისაღწევად. შეინარჩუნეთ გაკვეთილები მოკლედ, რათა თანამშრომლები არ მოიწყინონ, და მიეცით მათ მრავალი სცენარი, პრაქტიკა და სამუშაოზე დაფუძნებული შეფასება. განაგრძეთ თანამშრომლების მხარდაჭერა მას შემდეგაც, რაც ისინი პროგრამას დაასრულებენ; გაზომეთ ცვლილება მათ საქმიანობაში.
Kwiga სასწავლო გუნდებს აძლევს რესურსებს, რათა თანამშრომლებს სწავლის გამოცდილებაში მეტი სიცხადე შესთავაზონ. მასში არის ყველაფერი – ონლაინ სასწავლო კურსებიდან (ზოგი შეფასებებსაც კი მოიცავს) ავტომატიზებულ პროცესებსა და მოსწავლეების ტრეკინგამდე. მიუხედავად იმისა, რომ Kwiga ცუდ შინაარსს ვერ გამოასწორებს, ის გაძლევთ საშუალებას, მაღალი ხარისხის სასწავლო შინაარსი ინსტრუქციული ფორმით მიაწოდოთ, რათა თანამშრომლებმა მასალის გამოყენება შეძლონ.