企业培训的主要目标是教会员工如何更好地完成工作。然而，许多企业培训项目给人的感觉却是缓慢而泛泛，与员工实际所做的工作毫无关联。员工会一页页点击演示文稿幻灯片，回答显而易见的测验问题，然后回去工作，而不会改变他们的行为方式。
这种培训会浪费时间和金钱。这也会导致员工开始把学习当成一项勾选完成的任务。一旦这种“打勾式”习惯形成，他们就会抗拒参加那些本可能对自己有帮助的课程。
幸运的是，大多数导致培训乏味的原因，都可以通过做出一些简单的设计选择来纠正。你不需要更大的平台、更长的培训课程，或更多的演示幻灯片。你需要明确的目标、组织良好的设计，以及尊重学习者时间使用方式的内容。
下面你将看到十个会让企业培训变得乏味的培训设计错误，以及一些关于如何避免这些错误的具体建议。
1. 以内容为起点，而不是以业务目标为起点
在开发培训项目时，许多公司会采用一种结构化方法。他们会先确定一个主题（安全意识、新员工入职、销售技能、法律/法规或产品知识），然后寻找与该主题相关的材料来创建课程。
使用这种方法可能会导致培训内容过于臃肿。这意味着课程会试图在一门课中提供公司对该主题领域所知道的一切，因此，员工将不得不花时间复习他们可能永远用不到的信息。
与其从主题开始，不如从培训的预期结果开始。问问自己：“在员工完成这项培训后，我们希望在他们的工作表现上看到哪些变化？”
这里有一个例子：一名新入职的销售人员应该能够从容应对价格异议；一名客户支持专员应该减少客户因同一问题重复创建支持请求的次数；而一名经理则必须为员工提供可执行的反馈，以支持他们的发展和改进。
有了明确的目标，就能帮助判断哪些内容较弱，应该从培训项目中删除。如果内容或活动（如幻灯片）无法帮助学习者完成实现目标所需的任务，就应该将其移除。
一般来说，可以用这句话来构建你对课程的思路：“完成本培训后，员工将能够……”在确定完成陈述后，你应该围绕这句话来设计课程、活动和测验。
2. 培训时间过长
冗长的课程会消耗注意力。员工是在会议间隙、客户来电、截止日期和消息提醒之间打开课程的。一个 90 分钟的模块要求的专注度，是大多数工作日无法支持的。把长培训拆分成更小的部分。关于客户沟通的课程可以变成四节短课：
● 问候客户
● 提出更好的问题
● 处理愤怒情绪
● 以明确的后续步骤结束
每节课都应教授一项技能，并提供一项练习任务。短课可以帮助员工在不中断上下文的情况下重新回到课程中。
3. 把幻灯片当作主要学习体验
可以在培训中使用 PowerPoint，但不要只依赖幻灯片来承载员工培训的全部体验。
许多企业创建的培训课程完全由 PowerPoint 幻灯片（带语音旁白）构成。学习者主要是在屏幕上阅读项目符号文本，然后回答测验，而测验问题只是重复上一张幻灯片中的措辞。这并不要求学习者在观看时应用或运用这些信息。
除了让学习者保持参与之外，还应以促进横向思考和基于应用的决策机会来替代被动式幻灯片。例如，在数据保护课程中，与其让员工被动地面对“收到供应商发来的可疑文件”这一情境，不如让员工有机会选择一种替代行动并查看其结果，从而看到该行动如何适用于相关的数据原则。
4. 忽视学习者的日常工作
由于员工可能看不到培训与自身的关联，培训就会显得单调乏味。泛泛的示例会让课程显得像是为别人制作的（例如，面向销售人员的财务合规培训）。
例如，财务人员和销售人员都必须遵守财务法规，但与制造业人员相比，他们更可能对不同的合规示例/问题产生共鸣；而制造业人员也需要遵守同一法规的某些方面，只不过其遵守方式很可能与前两者不同。
再举一个例子，新任主管的反馈做法与高管不同。对于支持代表来说，使用真实的支持工单会比虚构的客户服务场景更有帮助。
使用受训人员熟悉的语言、工具和情境。向各团队主管询问他们的小组常犯哪些错误。查看内部聊天记录、支持工单、销售通话和质量报告，从中找到员工遇到困难的实例。
5. 只教规则而不练习
员工不会记住那些他们只是读过的规则。然而，他们会记住自己用过的规则。
通常，政策培训项目会解释应采取的行动，而测试则包含简单的回忆型问题。虽然这对于提升政策认知可能是合适的，但对推动行为改变几乎没有什么作用。
练习需要尽可能接近真实实践。因此，如果员工需要撰写更安全的电子邮件，就应该要求他们重写一封有风险的电子邮件。同样，如果经理需要与员工开展更有效的一对一会议，就应向他们提供一个精简的员工情境，然后要求他们从若干拟议的员工回应中选择一个。
例如，如果一名销售代表需要判断一个潜在客户是否合格，可以向其提供一份通话记录示例，并要求其判断下一个问题应该是什么。
6. 给员工灌输过多信息
很多时候，主题专家希望涵盖过多内容。可讲的知识非常丰富，他们知道：
● 所有例外情况
● 所有边缘案例
● 某件事已经这样做了多久，等等。
对于主题专家来说，这些全都是有用信息；但对学习者来说，这往往会造成信息过载。
培训应区分“某人在当前这个时间点必须进一步了解的内容”和“未来会有用的内容”。正式化的最佳实践应纳入课程；任何参考信息都应记录在岗位辅助材料中（例如清单、FAQ、帮助中心页面）。
例如，新员工入职课程的目的，是提供足够的培训以完成他们入职第一周的任务。入职课程的目的并不是为新员工提供组织内每一种可能流程的培训。
7. 使用效果不佳的测验
学习者在通过测验反复记忆定义时，可能会觉得自己很有成就感。然而，例如，员工很可能会通过测验，却无法成功胜任自己的工作。
因此，有效的测验应聚焦于测试学习者在面对真实情境问题时会做出怎样的选择，以及他们会选择的下一步行动。同时不仅要给出答案，还要提供反馈，并解释答案背后的原因。
例如，与其使用这个问题：
“网络钓鱼邮件中可能包含可疑链接––对还是错？”
不如改用这个问题：
“你收到一封来自供应商的电子邮件，表示他们联系你是为了让你使用一个新链接登录你的账户。发件人的电子邮件地址中多了一个字母。你应该采取什么行动？”
这个问题评估的是判断力的应用，而不是记忆力。
8. 将培训视为一次性事件
仅通过单一课程来改变员工行为是很困难的，因为课程结束后，他们仍需要提醒，以及带有反馈的练习。
例如，一位经理参加了培训，学会了更好地提供反馈的新技巧，但两周后，他们需要进行一次棘手的谈话（而且由于这位经理没有任何清单、示例话术，或者有人在这次谈话中指导他们），他们很可能会重新回到旧习惯。
课程结束后也应规划后续支持。发送简短提醒。为经理提供引导讨论的问题。将清单纳入员工已在使用的工具中。让团队负责人每周在团队会议上回顾一种技巧。
9. 忽视设计的作用
设计不佳的内容会让学习者难以阅读。当幻灯片内容拥挤、字号过小、字体过多、颜色使用杂乱无章时，学习者会更快感到疲惫。他们不会去学习所教授的能力，而是把精力花在解读屏幕上呈现的内容上。
恰当的设计能让学习者保持专注。使用更短的段落，在各部分之间增加间距，并且只在完成所需任务时于必要情况下使用截图。按钮和导航的布局应始终易于识别。
设计还包括课程的整体流程。学习者需要知道自己当前在课程中的位置、接下来会看到什么，以及还有多少剩余任务需要完成。
10. 衡量完成情况而非实际影响
完成率只能告诉你谁完成了培训项目。它并不能表明员工是否在工作中运用了他们所学的内容。
你需要衡量培训项目原本希望改善的行为是否真的得到了提升。例如：
● 对于销售培训，要看通话质量或销售团队的转化率。
● 对于支持培训，要看客户创建的重复工单比例以及客户满意度评分。
● 对于合规培训，要看提交的风险报告数量以及经理观察报告的提交数量。
谨慎使用这些数据。虽然培训项目可以帮助员工改进，但工作条件、工具、人员和激励机制也同样会产生影响。在评估任何培训项目的有效性之前，请先比较多个数据点。
如何让企业培训更有吸引力
优秀的企业培训会让员工有事情可做。它要求他们解决问题、做出选择，并将理念应用到自己的工作中。
从工作场景中的问题开始，而不是从定义开始
例如，不要用一串政策术语来开启网络安全课程。展示一封看起来可疑的电子邮件，并询问学习者他们会怎么做。然后在学习者面对这个决定之后，再解释相关规则。
使用基于真实工作的简短情境
销售代表可以处理价格异议。客服人员可以回应愤怒的客户。经理可以回应错过截止日期的员工。这些时刻有助于学习者将课程与他们的日常任务联系起来。
为员工提供课后可用的工具
清单、话术、模板或决策树往往比再多一页幻灯片更有价值。例如，经理培训课程可以包含一个反馈规划模板。合规课程可以包含一个“分享此文件前”检查清单。
结论
当团队围绕数据而不是任务来开发企业培训时，培训就会变得乏味。员工希望培训能够重视他们的时间，解决众所周知的问题，并提供执行真实世界任务的机会。
从整体业务目标出发，确定为实现该目标需要教授什么内容。保持课程简短，以免员工感到无聊，并为他们提供大量情境、练习和基于工作的评估。在员工完成项目后继续为他们提供帮助；衡量他们在工作中的变化。
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