A vállalati tanulás már nem az osztálytermekről szól. Munka közben történik. Az alkalmazottaknak akkor kell megtalálniuk a válaszokat, amikor értékesítenek, kódolnak, ügyfeleknek segítenek, csapatokat irányítanak vagy megfelelőségi feladatokat végeznek. Egy kétnapos workshop továbbra is hasznos. Nem tudja lefedni az összes készséget, amelyre az alkalmazottaknak a mindennapi munkájukhoz szükségük van, és amelyek egy átlagos hét során felmerülnek. Az alkalmazottaknak olyan tanulásra van szükségük, amely beleillik az időbeosztásukba. A jövő azoké a tanulási rendszereké, amelyek rövid segítséget, intelligens útmutatást és világos fejlődési utakat adnak az alkalmazottaknak.
Ez a három modell határozza meg a jövőt: mikrotanulás, mesterséges intelligencia és belső akadémiák. A mikrotanulás segít a munkatársaknak abban, hogy apró egységekben sajátítsanak el készségeket. Az MI segíti a csapatokat a szolgáltatások személyre szabásában és jobb anyagok létrehozásában. Az akadémiák a tanulást a karrierutakhoz és a munkaköri feladatokhoz igazítják. Önmagukban is hasznosak lesznek, de a vállalatok még többet profitálnak, amikor a tanulási vezetők egyetlen megoldásba fogják össze őket.
A tanulási vezetőknek nem pusztán tartalmat, hanem jobb munkahelyi teljesítményt kell nyújtaniuk. Az értékesítőknek jobb kérdésekre van szükségük a feltáráshoz. A vezetőknek jobb forgatókönyvekre van szükségük a nehéz beszélgetésekhez. Az elemzőknek jobb folyamatra van szükségük egy új szabályozás validálásához.
1. lépés: Mikrotanulás használata a készségpillanatokhoz
A mikrotanulás igazán hasznos, amikor az alkalmazottaknak választ kell találniuk valamire, egy rövid gyakorlófeladatra van szükségük, vagy egy gyors emlékeztetőre, mielőtt megtesznek valamit. A mikrotanulás lényege nem az, hogy egy hosszú tanfolyamot rengeteg apró diára bont. Ehelyett a mikrotanulás egyetlen munkafeladatra összpontosít, és segít a tanulónak abban, hogy azt a feladatot jobban végezze. A mikrotanulás arról szól, hogy a tanuló jól el tudja végezni a munkafeladatát.
Egy hasznos mikrotanulási elem tartalmazhatja a következőket:
● egy kétperces videó, amely bemutat egy szoftveres lépést;
● egy ellenőrzőlista egy ügyfélhíváshoz;
● egy öt kérdésből álló kvíz, amely egy szabályt ellenőriz;
● egy rövid helyzetleírás, amely arra kéri a tanulót, hogy válasszon egy reakciót;
● egy munkasegédlet, amely abban az eszközben található, amelyet az alkalmazottak használnak.
A hatékony mikrotanulás egy nagyon konkrét céllal kezdődik. A „Kiberbiztonság megértése” túlságosan homályos. Az, hogy „Azonosítson egy adathalász e-mailt, mielőtt egy hiperhivatkozásra kattint”, segít a tervezőnek pontosan a célra összpontosítani. A második állítás egy konkrét cselekvést, helyzetet és fenyegetést feltételez.
Az alkalmazottaknak a szervezeten belüli tapasztalataik alapján kell azonosítaniuk a releváns mikrotanulási lehetőségeket. Az új alkalmazottaknak azonnali, a szervezethez való csatlakozás első néhány hetében elvégzendő tevékenységekre lesz szükségük. Az értékesítési részlegnek a termékkel kapcsolatos információkra van szüksége, mielőtt bármilyen marketingkampány elkezdődik. A vezetőnek néhány szempontra van szüksége, amelyeket figyelembe vehet, mielőtt külön-külön találkozik a csapattagjaival.
A formátum azt is lehetővé teszi, hogy az alkalmazottak megőrizzék a tudást. A mikrotanulás lehetővé teszi az elosztott gyakorlást azáltal, hogy a tanulási eseményeket különböző időszakokra osztja el. Egy vezető hétfőn megtanulhatja a konstruktív kritika alapjait, szerdán megválaszolhat egy kapcsolódó kérdést, pénteken pedig használhat egy coaching-ellenőrzőlistát. Ez a folyamat javítja a felidézést anélkül, hogy megszakítaná a vezető szokásos tevékenységeit.
2. lépés: Az MI használata irányított tanulási asszisztensként
A mesterséges intelligencia megváltoztatja azt, ahogyan a vállalatok tanítják az alkalmazottaikat, mert képes alkalmazkodni a helyzetekhez, összefoglalni hosszú információkat, vázlatokat készíteni, nyelveket fordítani és kérdésekre válaszolni. Az oktatásért felelős emberek használhatják az intelligenciát arra, hogy gyorsabban végezzék a munkájukat, de a puszta gyorsaság sok ember számára gyenge minőségű képzéshez vezethet. A mesterséges intelligencia igazán hasznos, amikor szakértők is részt vesznek abban, hogy biztosítsák a helyes működését, teszteljék, mennyire működik jól, és gondoskodjanak arról, hogy kapcsolódjon ahhoz, amire az alkalmazottaknak valóban szükségük van a munkájuk elvégzéséhez
A mesterséges intelligencia konkrét módokon segítheti az alkalmazottakat:
● tanulás ajánlása szerepkör, készségszint és célok alapján;
● szabályzatok közérthető útmutatóvá alakítása;
● gyakorlati helyzetek létrehozása ügyfélszolgálathoz vagy vezetéshez;
● az alkalmazottak támogatása szerepjátékon keresztül;
● a tanulási adatok összefoglalása a vezetők számára;
● a képzések lefordítása helyi nyelvekre.
Az MI abban is segít, hogy a tanulási csapatok gyorsabban dolgozzanak. Egy tervező megkérhet egy MI-eszközt, hogy készítsen kvízkérdés-vázlatokat egy jóváhagyott szabályzat alapján. Egy szakterületi szakértő átnézheti a vázlatot, kijavíthatja a hibákat, és hozzáadhat példákat az üzleti gyakorlatból. A csapat időt takarít meg, de az emberi ítélőképesség marad irányító szerepben.
A személyre szabás fogja meghatározni a digitális tanulás jövőjét. Két kolléga leülhet ugyanarra az értékelésre, és az igényeik alapján eltérő dolgokat kaphatnak. Például az egyiknek lehet egy rövid áttekintő alkalma, a másiknak szerepjátékot kell végeznie, míg egy harmadikat képzés vagy mentorálás felé irányíthatnak.
Nincs szükség arra, hogy bárki féljen attól, hogy rosszul végzi a munkát, mert az MI-oktatók segíthetnek a munkatársaknak az önálló gyakorlásban. Az új vezetők eljátszhatják a visszajelzés adását, az értékesítők gyakorolhatják a válaszadást egy képzelt vevő kifogásaira, míg a támogatási munkatársak kezelhetnek nehéz hívásokat, mielőtt ezt ügyfelekkel kellene megtenniük.
A vállalatoknak védőkorlátokat kell kialakítaniuk. A mesterséges intelligencia kitalálhat tényeket, ismételhet nem méltányos dolgokat, vagy megoszthat privát információkat, ha a felelősök nem rendelkeznek megfelelő kontrollokkal. A tanulásért felelősöknek szabályokat kell alkotniuk arra vonatkozóan, honnan származnak az információk, hogyan kell megőrizni a dolgokat, mikor kell szakértővel felülvizsgáltatni valamit, és mikor kell embert bevonni. Az alkalmazottaknak tudniuk kell, mikor lehet hasznos a mesterséges intelligencia, és mikor kell emberi szakértőnek döntést hoznia.
Egy jó mesterségesintelligencia-alapú tanulási tervezés valamivel kezdődik. Olyan egyetlen munkát, egyetlen készséget és egyetlen problémát kell választania, amely mérhető. Például egy ügyfélszolgálati központ használhat intelligens coachot arra, hogy jobban beszéljen az emberekkel a visszatérítésekről. A felelősök megnézhetik, milyen jók a hívások, mennyire elégedettek az ügyfelek, és mennyire magabiztosak a hívásokat fogadó munkatársak, mielőtt úgy döntenének, hogy tovább bővítik ezt.
@blade(posts.banners.random)
3. lépés: Belső akadémiák építése a kritikus készségek köré
A belső akadémiákon belüli tanulás egy nagyon szükséges keretet ad a vállalati oktatási programoknak. Az akadémiák üzleti képességek, például vezetés, értékesítés, adatok, működés, termék vagy ügyfélélmény köré csoportosítják a tanulást. A tanfolyamok, a gyakorlat, a coaching, a projektek és a tanúsítványok olyan útvonalat alkotnak, amelyet az alkalmazottak követhetnek.
Egy jól megtervezett akadémia négy alapvető kérdéssel foglalkozik:
● az üzlethez szükséges készségek;
● azok a munkakörök, amelyekhez ezek a készségek szükségesek;
● azok a tapasztalatok, amelyek igazolják a készségfejlődést;
● azok a karrierutak, amelyek e készségek elsajátításával nyílnak meg.
A vállalatok túlnyomó többsége kiterjedt tanulási könyvtárakkal rendelkezik, amelyekben több ezer tanfolyam érhető el az alkalmazottak számára. Ez több zajt teremt, mint hasznos iránymutatást. Egy akadémia segít némi világosságot teremteni azoknak, akik most kezdik a karrierjüket és új készségeket tanulnak. Segít az új vezetőknek megérteni, mely készségekre van a legsürgősebben szükségük. Segít egy adatelemzőnek abban, hogy az elemzés szakértőjévé váljon a jelentéskészítés helyett. Segít egy üzletvezetőnek regionális vezetővé válni.
A legjobb akadémiák vegyesen alkalmazzák a tanulás módjait. Az alkalmazottaknak látniuk kell a tartalmat, aztán gyakorolniuk kell, visszajelzést kell kapniuk, végül pedig projekteken kell dolgozniuk. Például egy vezetői akadémiában lehetnek leckék, csoportok, ahol a vezetők beszélgetnek egymással, coachingot segítő útmutatók, társaktól származó valós esetek és egy nagy záróprojekt. Egy termékakadémiában lehetnek termékbemutatók, ügyféltörténetek, szimulált helyzetek és egy tanúsításszerzési lehetőség.
Az akadémiák jobbak, ha az üzleti oldalról is bevonnak embereket. A tanulásért és fejlesztésért felelősök jók az akadémiák megtervezésében. Az üzleti vezetők valós helyzeteket, elvárásokat és példákat hoznak be. Az alkalmazottak akkor kedvelnek egy akadémiát, amikor látják, hogy elismert vezetők, kiemelkedő teljesítők és szakterületi szakértők segítenek a létrehozásában.
4. lépés: Kapcsolja össze a három modellt
A mikrotanulás, a mesterséges intelligencia és a belső akadémiák kombinációja hozza létre a leghatékonyabb rendszert. Az akadémia biztosítja a készségek leírását, a mikrotanulás jó munkahelyi teljesítményt biztosít, míg az MI személyre szabja a tanulási útvonalat, a gyakorlást és a keresési folyamatot.
Az értékesítési akadémia példáját fogjuk használni. Az akadémia meghatározza az olyan készségekre vonatkozó követelményeket, mint az ügyfélszerzés, az igényfeltárás, a tárgyalás és az ügyfélkapcsolatok bővítése. A mikrotanulás ellenőrzőlistákat biztosít az értékesítőknek a hívásokhoz és a kezelendő kifogásokhoz. Az MI figyeli a gyakorló szerepjátékokat, és ajánlja a tanulás következő lépéseit. Az MI feltárja, hogyan támogathatja a vezetőket a kereséseikben.
Ugyanez a koncepció alkalmazható a vezetői akadémiára is. Az olyan készségeket, mint a visszajelzés, a delegálás, a befogadás és a tervezés, az akadémia határozza meg. A mikrotanulás eszközöket ad a vezetőknek a megbeszélések előtt. A vezetők gyakorolhatják a beszélgetéseket, és az MI ajánlásokat adhat a jövőbeli gyakorláshoz. Az összetett eseteket coachok és felső vezetők kezelik.
5. lépés: Tervezzen a vezetők számára
A vezető határozza meg, hogy a tanulás valóban meggyökerezik-e. Előfordulhat, hogy a munkavállaló elvégezte a tanfolyamokat, de a vezető viszi előre azt a folyamatot, amelyben másképp kezdik végezni a dolgokat. A vállalatoknak fel kell készíteniük a vezetőiket arra, hogy coacholjanak, megfigyeljenek és megerősítsenek.
A vezetőnek egyszerű eszközökre van szüksége:
● beszélgetési útmutatók a csapatcoaching támogatásához;
● a képzést követően felteendő kérdések;
● megfigyelési ellenőrzőlista;
● csapatgyakorlati tevékenységek;
● a készségfejlődést jelző irányítópult.
A vezetőnek nem feltétlenül van szüksége bonyolult tanuláselméletre. Arra van szüksége, hogy tudja, milyen típusú viselkedést kell megfigyelnie, mi számít példamutató viselkedésnek, és hogyan adjon konstruktív visszajelzést.
6. lépés: Tartsa emberközpontúnak a tanulást
A technológiát egyre többet fogják használni a vállalati tanulásban, de az emberek nem engedhetik meg maguknak, hogy nélkülözzék az emberi interakciót. Az emberek más kollégákkal, vezetőkkel, mentorokkal és a területet jól ismerő szakértőkkel való interakció révén tanulnak. A technológia tartalmat és gyakorlási lehetőséget biztosíthat, míg az emberek ítélőképességet fejlesztenek.
A belső akadémiákon belül teret kell biztosítani az interakciónak. A csoportok közötti megbeszélések, a társértékelés, a szakértői szemináriumok és a projektbemutatók lehetővé teszik a nézőpontok összehasonlítását és a gyakorlati tapasztalatból való tanulást. Ezek az eszközök a kapcsolatépítést is elősegítik.
Az MI ezeket a területeket is segíthet támogatni. Az MI témákat hozhat létre, javaslatokat tehet releváns információforrásokra, és segíthet a facilitátoroknak azonosítani a gyakori problémákat. Mindazonáltal vannak árnyalatok, konfliktusok, etikai kérdések és karriert meghatározó döntések, amelyeket csak emberek hozhatnak meg.
7. lépés: Készítsen gyakorlati ütemtervet
A tanulási vezetők célzott megközelítéssel kezdhetik.
Válasszon ki egy üzleti kihívást
Határozzon meg a vezetői csapat számára fontos témát, például gyenge onboardingot, elégtelen vezetői visszajelzést, értékesítési konverziós arányokat vagy szolgáltatásminőségi problémákat
Határozza meg a célzott viselkedést
Mondja ki egyértelműen, mit kell a munkavállalóknak tenniük a munkájuk során. Ne válasszon olyan általános célt, mint a „tudatosság növelése”.
Állítson össze egy készségkeretrendszert
Határozza meg az alapvető készségeket, munkaköri szinteket és a kompetenciamérés módjait.
Tervezzen mikrotanulási elemeket
Kezdje azokkal a helyzetekkel, amelyek a leggyakrabban fordulnak elő.
Integrálja az MI-funkciókat
Használja ki az MI képességeit a tanulásban, keresésben, javaslatokban vagy tartalomkészítésben, majd ezt kövesse szakértői szerkesztés.
Vezessen be egy kis akadémiai tanulási útvonalat
Dolgozzon ki egy akadémiai útvonalat tartalmak, gyakorlás, coaching és értékelés segítségével. Tegye lehetővé a vezetők számára, hogy coacholják a célzott viselkedést.
Ezzel az ütemtervvel szűken tarthatja a munkája fókuszát, és a megoldását egy közönségszegmensben pilotként kipróbálhatja, miközben az analitikából folyamatosan tanul.
Gyakori hibák, amelyeket el kell kerülni
A szervezetek gyakran úgy vezetnek be új tanulási technológiákat, hogy előbb nem azonosítják a problémáikat. Egy új platform nem fogja megoldani a rossz tervezésből fakadó gondokat. Az MI nem menti meg a gyenge tartalmat. A mikrotanulás nem fog működni, ha a felhasználók nem férnek hozzá a tartalomhoz.
A tanulástervezőknek a következőket kell elkerülniük:
● hosszú tanfolyamok kisebb diacsomagokra bontása;
● szakértők által nem ellenőrzött, gép által generált tartalom közzététele;
● olyan akadémiák létrehozása, amelyeknek semmi közük a karrierfejlődéshez;
● a teljesítési arányok mérése a felhasználói viselkedések helyett;
● olyan irányítópultok biztosítása a vezetőknek, amelyek semmilyen coachingtippet nem tartalmaznak;
● további eszközök hozzáadása, miközben a régieket nem takarítják ki.
Ezekben a hibákban egy dolog közös: a vezetés a teljesítmény elé helyezi a szállítást. A megközelítésnek a feladatból és annak kontextusából kell kiindulnia.
Az L&D jövőbeli szerepe
Az L&D kevésbé lesz oktató, és inkább a teljesítmény szövetségese lesz. Az L&D-csapatnak szakértelemre van szüksége az adatok, a mesterséges intelligencia irányítása, a tartalomstratégia, a facilitálás és a változásmenedzsment terén. Emellett az L&D-nek szorosabban kell igazodnia az üzleti vezetéshez.
A változás meg fogja változtatni azt is, ahogyan az L&D kérdéseket tesz fel. Ahelyett, hogy azt kérdezné: „Melyik kurzust kell elvégezniük a munkavállalóinknak?”, az L&D-csapat azt kérdezi: „Milyen viselkedésbeli változás szükséges a sikerhez, és mit tehetünk azért, hogy segítsünk a munkavállalóknak az új viselkedés bemutatásában?” Ahelyett, hogy azt kérdezné: „Hány munkavállaló végezte el a kurzust?”, az L&D azt kérdezi: „Mutattak-e a munkavállalók fejlődést a feladat elvégzéséhez szükséges készségekben?”
Az L&D funkciónak új szokásokat kell kialakítania. Végezzen negyedéves értékeléseket a tartalomtárakon. Távolítsa el a gyengén teljesítő anyagokat a tárából. Tekintse át a keresési elemzéseket, és állapítsa meg, hol vannak a hiányosságok. Konzultáljon a vezetőkkel arról, mely készségek hiányoznak a munkavállalóikból. Tesztelje az MI-technológiákat valós helyzetekben.
@blade(posts.banners.random)