Katru ceturksni kāds rezervē konferenču telpu, pasūta ēdienu un izveido kalendāra atgādinājumu ar nosaukumu “Līderības prasmju darbnīca — OBLIGĀTI.” Vismaz 50% uzaicināto ierodas ar nokavēšanos. Neliela daļa dalībnieku darbnīcas laikā pavada laiku telefonos. Līdz nākamajai piektdienai lielākā daļa apgūtā jau ir aizmirsta. Par to bija atbildīgs formāts, nevis paši dalībnieki.
Apmācības organizācijās gadu desmitiem ir veidotas, balstoties uz vienu pamatpieņēmumu: labākais veids, kā mācīties, ir savest lielu cilvēku grupu vienā telpā uz noteiktu laiku, lai viņi mācītos kopā. Tas bija patiesi laikā, kad uzņēmumi bija prognozējamāki; kad komandas locekļi strādāja vienā ēkā, vienādos laika grafikos un attīstījās karjerā aptuveni vienādā tempā.
Attālinātais un hibrīdais darbs izjauca kopīgo kalendāru. Prasmes tagad noveco ātrāk, tāpēc vienas dienas darbnīca par datu pratību janvārī jau jūnijā var šķist novecojusi. Turklāt lielākajā daļā uzņēmumu darbaspēks ir sadrumstalotāks nekā pirms desmit gadiem: pilna laika darbinieki, līgumdarbinieki un vecākie speciālisti, kuriem nepieciešama padziļināta kompetence konkrētās jomās.
On-demand akadēmijas šo problēmu risina tieši. Viena plānota pasākuma vietā uzņēmumi veido īsu, strukturētu mācību moduļu bibliotēku, kurai darbinieki piekļūst tad, kad tas nepieciešams, savā tempā. Uzņēmumi, kas veido šādas akadēmijas, to nedara galvenokārt izmaksu samazināšanai — viņi to dara, jo darbnīcu kalendārs vairs nedod rezultātus.
Kas sabojāja darbnīcu modeli
Iekšējo darbnīcu problēmas nav jaunas. L&D komandas par tām zina jau gadiem. Atšķirība ir tā, ka tagad šo problēmu ignorēšanas izmaksas kļuvušas grūtāk pamatot.
-
Plānošana nogalina apmeklējumu vēl pirms apmācība sākas. Ja vēlaties visus savākt vienā vietā, jums jāsaskaņo datums starp komandām, laika zonām un projektu termiņiem. Līdz brīdim, kad sanāksme notiek, ne visi dalībnieki ir fiziski un mentāli klātesoši: viņiem ir citi darbi, steidzami e-pasti un domas par to, kāpēc viņi pārcēla citus uzdevumus, lai piedalītos šajā. Pētījumi rāda, ka pēc nedēļas bez atkārtošanas tiek saglabāti tikai ~10% zināšanu. Pat labi izstrādātai dienas darbnīcai ir šis ierobežojums.
-
Saturs nav pielāgots nevienam konkrēti. Viena sesija par komunikāciju vai procedūrām vienlaikus jāpielāgo jaunpienācējam, vidēja līmeņa vadītājam un senioram. Rezultātā saturs ir pārāk vienkāršs vieniem un pārāk ātrs citiem.
-
Viena sesija neveido prasmi. Redzēt demonstrāciju nenozīmē spēt to pielietot. Prasmes prasa atkārtošanu, laiku un praksi.
-
Izmaksas uz vienu cilvēku ir augstas. Ņemot vērā trenerus, telpas, ceļošanu un zaudēto darba laiku, izmaksas var būt lielas.
Tas nenozīmē, ka darbnīcas ir bezjēdzīgas. Problēma ir tajā, ka tās tiek izmantotas kā galvenais instruments prasmju attīstībai.
Kā izskatās on-demand akadēmijas
On-demand akadēmija ir strukturēta mācību sistēma, kas pieejama jebkurā laikā, savā tempā un sadalīta īsās daļās.
Īsi moduļi
Parasti tie ir 5–15 minūšu gari, kas ļauj tos ērti apgūt starp darbiem.
Lomām pielāgoti ceļi
Dažādām lomām ir dažādi mācību ceļi.
Iekļauti pārbaudījumi
Mini testi palīdz nostiprināt zināšanas.
Dažādi satura veidi
Teksts, video un interaktīvi scenāriji.
Ieteikumi uzņēmumiem
-
Nozīmējiet atbildīgo par akadēmiju.
-
Savienojiet mācības ar darbu.
-
Nodrošiniet progresa redzamību.
Akadēmijas struktūra ir svarīgāka par tehnoloģiju.
Kur tas darbojas labāk
On-demand pieeja vislabāk darbojas šādās jomās:
-
Atbilstības apmācība
-
Tehnisko prasmju attīstība
-
Ievadapmācība
-
Nepārtraukta atsauce. Darbinieki aizmirst lietas. Akadēmija, kurā viņi var meklēt un atgriezties pie materiāliem, ir daudz noderīgāka nekā piezīmes no darbnīcas, kuru viņi apmeklēja pirms astoņiem mēnešiem.
Darbnīcas joprojām ir noderīgas šādos gadījumos:
-
Līderības attīstība. Konfliktu vadīšana, sarežģītas atgriezeniskās saites sniegšana vai orientēšanās organizācijas politikā prasa dzīvu praksi un tūlītēju reakciju. Interaktīvi scenāriji var to tikai daļēji atdarināt, bet pieredzējis facilitators spēj strādāt ar niansēm, kuras ierakstīts saturs nespēj atveidot.
-
Komandas dinamika un kultūra. Sesijām, kuru mērķis ir veidot uzticību, izcelt domstarpības vai saskaņot komandas virzienu, nepieciešama cilvēku klātbūtne vienā telpā. Kopīgā pieredze ir daļa no rezultāta.
-
Viss, kam nepieciešams koučings. Prasmes, kas attīstās caur atkārtojumu un personalizētu atgriezenisko saiti — publiskā runa, vadītāja klātbūtne, sarežģītas sarunas — prasa cilvēku iesaisti. On-demand saturs var iepazīstināt ar koncepcijām, bet attīstība notiek ar kouča palīdzību.
Praktiskais modelis, pie kura nonāk lielākā daļa uzņēmumu, ir kombinācija: on-demand akadēmijas nodrošina plašumu — prasmes, kuras jāapgūst daudziem cilvēkiem konsekventi. Darbnīcas, kas notiek retāk un ar skaidrākiem mērķiem, nodrošina dziļumu — prasmes, kurām nepieciešama dzīva mijiedarbība.
Kā izveidot akadēmiju, nesākot no nulles
Lielākā daļa L&D komandu, kas veiksmīgi ievieš on-demand akadēmiju, to neveido no nulles. Tās pārstrukturē esošo materiālu, aizpilda trūkumus un pievieno struktūru. Sākt ar tukšu platformu un pilnīgi jaunu saturu ir lēni, dārgi un nevajadzīgi.
Sāciet ar auditu
Pirms izvēlēties platformu, apkopojiet, kas jums jau ir: ierakstītas apmācības, ievadmateriāli, procesu apraksti, iekšējās wiki un prezentācijas. Lielākajai daļai uzņēmumu ir vairāk izmantojama satura, nekā šķiet.
Vienkāršs audita ietvars:
-
Paturēt un pārveidot: Precīzs saturs, kas ir specifisks jūsu uzņēmumam un būtu noderīgs jebkurā laikā
-
Licencēt un papildināt: Vispārīgas prasmes (komunikācija, Excel, projektu vadība), ko jau izstrādā ārējie piegādātāji
-
Noņemt: Novecojis, dublējošs vai pārāk garš saturs
Izveidojiet struktūru pirms platformas izvēles
Pirms izvēlaties rīkus, izstrādājiet mācību ceļus. Neļaujiet platformai diktēt struktūru. Dažādām lomām būs atšķirīgi mācību ceļi, un tie jāplāno iepriekš.
Platformas izvēle parasti balstās uz trim kritērijiem: integrācija ar HR sistēmām, atbalsts dažādam saturam un administrēšanas vienkāršība.
Veidojiet pakāpeniski
Nesāciet ar visu uzreiz. Izvēlieties vienu mācību ceļu, pārbaudiet to un tikai tad paplašiniet.
-
1. fāze: Izveidot vienu ceļu un testēt ar reāliem darbiniekiem
-
2. fāze: Paplašināt uz citām lomām
-
3. fāze: Ieviest visā uzņēmumā
Piešķiriet skaidru atbildību
Bez atbildīgās personas akadēmija ātri novecos. Kādam jābūt atbildīgam par satura atjaunināšanu un kvalitāti.
Savienojiet mācības ar svarīgiem notikumiem
Cilvēki mācās, kad ir iemesls. Saistiet apmācības ar paaugstinājumiem, jauniem projektiem vai novērtējumiem.
Secinājums
Veiksmīgi uzņēmumi uzskata kursu pabeigšanu par sākumu, nevis beigu punktu. Viņi seko līdzi, kā prasmes tiek izmantotas praksē un kā tās ietekmē rezultātus.
Akadēmija atrisina plānošanas problēmu. Uzvedības maiņa joprojām ir jūsu rokās.