Korporatīvā mācīšanās vairs nav tikai par mācību telpām. Tā notiek, kamēr darbinieki strādā. Viņiem ir jāatrod atbildes, kad viņi pārdod, programmē, palīdz klientiem, vada komandas vai veic atbilstības uzdevumus. Divu dienu darbnīca joprojām ir noderīga. Tā nevar aptvert visas prasmes, kas darbiniekiem vajadzīgas ikdienas darbā un kas parādās parastas nedēļas laikā. Darbiniekiem ir vajadzīga mācīšanās, kas iekļaujas viņu grafikā. Nākotne pieder mācību sistēmām, kas darbiniekiem sniedz īsu palīdzību, gudru vadību un skaidrus izaugsmes ceļus.
Šie ir trīs modeļi, kas nosaka nākotni: mikromācīšanās, mākslīgais intelekts un iekšējās akadēmijas. Mikromācīšanās palīdzēs personālam apgūt prasmes nelielās, viegli uztveramās daļās. MI palīdzēs komandām personalizēt pakalpojumus un radīt labākus materiālus. Akadēmijas sasaistīs mācīšanos ar karjeras ceļiem un darba pienākumiem. Tās būs noderīgas arī atsevišķi, taču uzņēmumi iegūst vēl vairāk, kad mācību vadītāji tās apvieno vienā risinājumā.
Mācību vadītājiem darbā ir jānodrošina labāks sniegums, nevis tikai saturs. Pārdevējiem vajag labākus jautājumus, lai atklātu vajadzības. Vadītājiem vajag labākus scenārijus sarežģītām sarunām. Analītiķiem vajag labāku procesu, lai pārbaudītu jaunu regulējumu.
1. solis: izmantojiet mikromācīšanos prasmju brīžiem
Mikromācīšanās ir ļoti noderīga, kad darbiniekiem vajag atbildi uz kādu jautājumu, īsu uzdevumu praksei vai ātru atgādinājumu pirms viņi kaut ko dara. Mikromācīšanās būtība nav paņemt garu kursu un sadalīt to daudzos sīkos slaidos. Tā vietā mikromācīšanās koncentrējas uz vienu darba uzdevumu un palīdz izglītojamajam šo uzdevumu veikt labāk. Mikromācīšanās ir par to, lai nodrošinātu, ka izglītojamais savu darba uzdevumu spēj izpildīt labi.
Noderīgs mikromācīšanās materiāls var ietvert:
● divu minūšu video, kas parāda programmatūras darbību;
● kontrolsarakstu klienta zvanam;
● piecu jautājumu viktorīnu, kas pārbauda vienu noteikumu;
● īsu situācijas aprakstu, kurā izglītojamajam jāizvēlas atbilde;
● darba palīglīdzekli, kas atrodas rīkā, ko darbinieki izmanto.
Efektīva mikromācīšanās sākas ar ļoti konkrētu mērķi. "Izprast kiberdrošību" ir pārāk neskaidri. "Pirms noklikšķināšanas uz hipersaites atpazīt pikšķerēšanas e-pastu" palīdz izstrādātājam precīzi noteikt mērķi. Otrais formulējums norāda uz konkrētu darbību, situāciju un apdraudējumu.
Darbiniekiem ir jāidentificē atbilstošas mikromācīšanās iespējas atkarībā no viņu pieredzes organizācijā. Jaunajiem darbiniekiem būs vajadzīgas tūlītējas aktivitātes, kas jāveic pirmajās nedēļās pēc pievienošanās organizācijai. Pārdošanas nodaļai ir vajadzīga informācija par produktu, pirms sākas jebkāda mārketinga kampaņa. Vadītājam ir vajadzīgi daži padomi, ko ņemt vērā pirms individuālām tikšanām ar komandas locekļiem.
Šis formāts arī ļauj darbiniekiem labāk saglabāt zināšanas. Mikromācīšanās nodrošina sadalītu praksi, izkārtojot mācību aktivitātes dažādos laika posmos. Vadītājs pirmdien var apgūt konstruktīvas kritikas sniegšanas pamatus, trešdien atbildēt uz saistītu jautājumu un piektdien izmantot koučinga kontrolsarakstu. Šis process uzlabo atcerēšanos, netraucējot vadītāja ikdienas darbības.
2. solis: izmantojiet MI kā vadītu mācību asistentu
Mākslīgais intelekts maina to, kā uzņēmumi māca savus darbiniekus, jo tas var pielāgoties situācijām, apkopot garus informācijas apjomus, veidot melnrakstus, tulkot valodas un atbildēt uz jautājumiem. Par apmācību atbildīgie cilvēki var izmantot intelektu, lai paātrinātu savu darbu, taču tikai ātrāks darbs var novest pie zemas kvalitātes apmācības lielam skaitam cilvēku. Mākslīgais intelekts ir patiešām noderīgs, ja ir iesaistīti eksperti, kas pārliecinās, ka tas darbojas pareizi, testē to, lai redzētu, cik labi tas darbojas, un nodrošina, ka tas ir saistīts ar to, kas darbiniekiem patiešām ir vajadzīgs, lai veiktu savu darbu
Mākslīgais intelekts var palīdzēt darbiniekiem konkrētos veidos:
● ieteikt mācības, pamatojoties uz lomu, prasmju līmeni un mērķiem;
● pārvērst politikas vienkāršas valodas ceļvežos;
● ģenerēt prakses scenārijus klientu apkalpošanai vai vadībai;
● vadīt darbiniekus lomu spēlēs;
● apkopot mācību datus vadītājiem;
● tulkot apmācības vietējās valodās.
MI arī palīdz mācību komandām strādāt ātrāk. Izstrādātājs var palūgt MI rīkam sagatavot viktorīnas jautājumu melnrakstus no apstiprinātas politikas. Jomas eksperts var pārskatīt melnrakstu, izlabot kļūdas un pievienot piemērus no uzņēmuma prakses. Komanda ietaupa laiku, bet lēmumu pieņemšanā saglabā cilvēka spriestspēju.
Personalizācija noteiks digitālās mācīšanās nākotni. Divi kolēģi var apsēsties, lai veiktu novērtējumu, un viņiem var tikt piedāvāts kas atšķirīgs atkarībā no viņu vajadzībām. Piemēram, vienam var būt īsa pārskata sesija, citam var būt jāizspēlē lomu spēle, bet vēl kāds var tikt novirzīts uz apmācību vai mentoringu.
Nav jābaidās paveikt darbu nepareizi, jo MI pasniedzēji var palīdzēt personāla locekļiem patstāvīgi praktizēties. Jaunie vadītāji var izspēlēt atgriezeniskās saites sniegšanu, pārdevēji var praktizēt atbildes uz izdomāta pircēja iebildumiem, savukārt atbalsta personāls var risināt sarežģītus zvanus, pirms tas jādara ar klientiem.
Uzņēmumiem ir jāievieš aizsargmehānismi. Mākslīgais intelekts var izdomāt faktus, atkārtot netaisnīgas lietas vai kopīgot privātu informāciju, ja atbildīgajiem nav labu kontroles mehānismu. Par mācīšanos atbildīgajiem cilvēkiem vajadzētu izstrādāt noteikumus par to, no kurienes iegūt informāciju, kā glabāt datus, kad lūgt ekspertam kaut ko pārskatīt un kad iesaistīt cilvēku. Darbiniekiem būtu jāzina, kad mākslīgais intelekts var būt noderīgs un kad lēmums jāpieņem cilvēkam ekspertam.
Labs mākslīgā intelekta mācību dizains sākas ar kaut ko konkrētu. Jums vajadzētu izvēlēties vienu darbu, vienu prasmi un vienu problēmu, ko var izmērīt. Piemēram, vieta, kur cilvēki zvana pēc palīdzības, var izmantot intelekta kouču, lai labāk iemācītos runāt ar cilvēkiem par naudas atmaksu. Atbildīgie var aplūkot zvanu kvalitāti, klientu apmierinātību un to, cik pārliecināti jūtas cilvēki, kuri atbild uz zvaniem, pirms viņi nolemj darīt vairāk.
@blade(posts.banners.random)
3. solis: veidojiet iekšējās akadēmijas ap kritiski svarīgām prasmēm
Mācīšanās iekšējo akadēmiju ietvaros nodrošina ļoti nepieciešamu struktūru korporatīvās izglītības programmām. Akadēmijas grupē mācīšanos ap noteiktām uzņēmuma spējām, piemēram, vadību, pārdošanu, datiem, operācijām, produktu vai klientu pieredzi. Kursi, prakse, koučings, projekti un sertifikācijas veido ceļu, kam darbinieki var sekot.
Labi izstrādāta akadēmija risina četrus pamatjautājumus:
● uzņēmumam nepieciešamās prasmes;
● amati, kuros šīs prasmes ir vajadzīgas;
● pieredzes, kas apliecina prasmju attīstību;
● karjeras ceļi, kas paveras, apgūstot šīs prasmes.
Lielākajai daļai uzņēmumu ir plašas mācību bibliotēkas ar tūkstošiem kursu, kas pieejami darbiniekiem. Tas rada vairāk trokšņa nekā noderīga virziena. Akadēmija palīdz radīt skaidrību cilvēkiem, kuri sāk savu karjeru un apgūst jaunas prasmes. Tā palīdz jaunajiem vadītājiem saprast, kuras prasmes viņiem ir vissteidzamāk vajadzīgas. Tā palīdz datu analītiķim kļūt par analītikas ekspertu, nevis tikai atskaišu veidotāju. Tā palīdz veikala vadītājam kļūt par reģionālo vadītāju.
Labākās akadēmijas apvieno dažādus mācīšanās veidus. Darbiniekiem ir jāiepazīstas ar saturu, pēc tam tas jāpraktizē, jāsaņem atgriezeniskā saite un visbeidzot jāstrādā pie projektiem. Piemēram, vadības akadēmijā var būt nodarbības, grupas, kurās vadītāji savā starpā sarunājas, ceļveži koučinga atbalstam, reāli gadījumi no kolēģiem un liels noslēguma projekts. Produktu akadēmijā var būt produktu demonstrācijas, klientu stāsti, simulētas situācijas un iespēja iegūt sertifikāciju.
Akadēmijas ir labākas, ja tajās iesaistās cilvēki no uzņēmuma. Par mācīšanos un attīstību atbildīgie labi prot veidot akadēmijas. Uzņēmuma vadītāji piedāvā reālas situācijas, standartus un piemērus. Darbiniekiem akadēmija patīk, kad viņi redz, ka tās veidošanā palīdz cienīti vadītāji, labākie darbinieki un savas jomas eksperti.
4. solis: savienojiet trīs modeļus
Mikromācību, mākslīgā intelekta un iekšējo akadēmiju kombinācija veido visefektīvāko sistēmu. Akadēmija sniedz prasmju aprakstu, mikromācības nodrošina labu sniegumu darbavietā, savukārt MI personalizē mācību ceļu, praksi un meklēšanas procesu.
Tiks izmantots pārdošanas akadēmijas piemērs. Akadēmija nosaka prasības tādām prasmēm kā potenciālo klientu piesaiste, vajadzību izzināšana, sarunas un klientu kontu izaugsme. Mikromācības nodrošina pārdošanas speciālistiem kontrolsarakstus zvaniem un iebildumiem, kas jāpārvar. MI klausās prakses lomu spēļu vingrinājumus un iesaka turpmākos mācību soļus. MI noskaidro, kā atbalstīt vadītājus viņu meklējumos.
To pašu koncepciju var piemērot arī līderības akadēmijai. Tādas prasmes kā atgriezeniskā saite, deleģēšana, iekļaušana un plānošana nosaka akadēmija. Mikromācības nodrošinās vadītājiem dažus rīkus pirms sanāksmēm. Vadītāji var praktizēt sarunas un saņemt no MI ieteikumus turpmākai praksei. Sarežģītus gadījumus risina kouči un pieredzējuši vadītāji.
5. solis: izstrādājiet pieeju vadītājiem
Vadītājs nosaka, vai mācīšanās iesakņojas. Darbinieks, iespējams, ir apguvis kursus, taču tieši vadītājs virza procesu, kā darīt lietas citādi. Uzņēmumiem būtu jāsagatavo savi vadītāji koučingam, novērošanai un nostiprināšanai.
Vadītājam ir nepieciešami vienkārši rīki:
● sarunu ceļveži, kas palīdz komandas koučingā;
● jautājumi, ko uzdot pēc apmācībām;
● novērojumu kontrolsaraksts;
● aktivitātes komandas praksei;
● panelis, kas parāda prasmju progresu.
Vadītājam ne vienmēr ir vajadzīga sarežģīta mācīšanās teorija. Viņam ir vajadzīga informācija par to, kāda veida uzvedība viņam jānovēro, kā izskatās parauguzvedība un kā sniegt konstruktīvu atgriezenisko saiti.
6. solis: saglabājiet mācīšanos cilvēcīgu
Tehnoloģijas korporatīvajās mācībās tiks izmantotas arvien vairāk, taču cilvēki nevar iztikt bez cilvēciskas mijiedarbības. Cilvēki mācās, mijiedarbojoties ar citiem kolēģiem, vadītājiem, mentoriem un speciālistiem, kuri pārzina attiecīgo jomu. Tehnoloģijas var nodrošināt saturu un praksi, savukārt cilvēki attīsta spriestspēju.
Iekšējās akadēmijās būtu jābūt vietai mijiedarbībai. Diskusijas starp grupām, savstarpēja izvērtēšana, ekspertu semināri un projektu prezentācijas ļauj salīdzināt viedokļus un mācīties no praktiskās pieredzes. Šie rīki veicina arī tīklošanos.
MI var palīdzēt veicināt arī šīs jomas. MI var veidot tēmas, sniegt ieteikumus par atbilstošas informācijas avotiem un palīdzēt moderatoriem noteikt biežāk sastopamās problēmas. Tomēr nianses, konflikti, ētiskie jautājumi un karjeru ietekmējoši lēmumi ir tas, ko var pieņemt tikai cilvēki.
7. solis: izveidojiet praktisku ceļvedi
Mācību vadītāji var sākt ar mērķtiecīgu pieeju.
Izvēlieties biznesa izaicinājumu
Nosakiet tēmu, kas ir svarīga vadības komandai, piemēram, vāja jauno darbinieku ievadīšana darbā, nepietiekama vadītāju atgriezeniskā saite, pārdošanas konversijas rādītāji vai pakalpojumu kvalitātes problēmas.
Definējiet mērķa uzvedību
Skaidri norādiet, kas darbiniekiem jādara darbā. Neizvēlieties vispārīgu mērķi, piemēram, “palielināt informētību.”
Izveidojiet prasmju ietvaru
Norādiet būtiskās prasmes, amata līmeņus un kompetences novērtēšanas kritērijus.
Izstrādājiet mikromācību komponentes
Sāciet ar situācijām, kas rodas visbiežāk.
Integrējiet MI funkcionalitāti
Izmantojiet MI iespējas mācībās, meklēšanā, ieteikumu sniegšanā vai satura ģenerēšanā, pēc tam nodrošinot ekspertu rediģēšanu.
Ieviesiet nelielu akadēmijas mācību ceļu
Izveidojiet akadēmijas ceļu, izmantojot resursus, praksi, koučingu un novērtēšanu. Dodiet vadītājiem iespēju trenēt mērķa uzvedību.
Izmantojot šo ceļvedi, varat saglabāt sava darba tvērumu šauru un pilotēt savu risinājumu vienā auditorijas segmentā, vienlaikus mācoties no analītikas.
Biežāk pieļautās kļūdas, no kurām izvairīties
Organizācijas bieži ievieš jaunas mācību tehnoloģijas, vispirms nenosakot savas problēmas. Jauna platforma neatrisinās sliktas izstrādes problēmas. MI neglābs vāju saturu. Mikromācības nedarbosies, ja lietotāji nevarēs piekļūt saturam.
Lūk, no kā mācību izstrādātājiem jāizvairās:
● sadalīt garus kursus mazākos slaidu fragmentos;
● publicēt mašīnas ģenerētu saturu, ko eksperti nav pārskatījuši;
● veidot akadēmijas, kurām nav nekāda sakara ar karjeras izaugsmi;
● mērīt pabeigšanas rādītājus, nevis lietotāju uzvedību;
● nodrošināt vadītājus ar paneļiem, kuros nav nekādu koučinga ieteikumu;
● pievienojot vairāk rīku, vienlaikus nesakārtojot vecos.
Visām šīm kļūdām ir viena kopīga iezīme: vadība izvirza piegādi augstāk par veiktspēju. Pieejai jāsākas ar uzdevumu un tā kontekstu.
L&D nākotnes loma
L&D kļūs mazāk par izglītotāju un vairāk par veiktspējas sabiedroto. L&D komandai ir nepieciešamas zināšanas datu jomā, mākslīgā intelekta pārvaldībā, satura stratēģijā, fasilitācijā un pārmaiņu vadībā. Turklāt L&D būs nepieciešama ciešāka saskaņošana ar uzņēmuma vadību.
Pārmaiņas mainīs to, kā L&D uzdod jautājumus. Tā vietā, lai jautātu: "Kurss kuru mūsu darbiniekiem vajadzētu pabeigt?", L&D komanda jautā: "Kādas uzvedības izmaiņas ir nepieciešamas panākumiem, un ko mēs varam darīt, lai palīdzētu darbiniekiem demonstrēt jauno uzvedību?" Tā vietā, lai jautātu: "Cik daudz darbinieku pabeidza kursu?", L&D jautā: "Vai darbinieki parādīja uzlabotas prasmes uzdevuma izpildē?"
L&D funkcijai ir jāizveido jauni ieradumi. Veiciet satura repozitoriju novērtēšanu reizi ceturksnī. Izņemiet no sava repozitorija materiālus ar vājiem rezultātiem. Apskatiet meklēšanas analītiku un nosakiet, kur ir jūsu nepilnības. Konsultējieties ar vadītājiem par to, kādu prasmju viņu darbiniekiem trūkst. Testējiet MI tehnoloģijas, izmantojot reālās dzīves scenārijus.
@blade(posts.banners.random)