A aprendizagem corporativa já não se trata de salas de aula. Ela acontece enquanto os colaboradores estão a trabalhar. Eles precisam de encontrar respostas quando estão a vender, a programar, a ajudar clientes, a gerir equipas ou a realizar tarefas de conformidade. Um workshop de dois dias continua a ser útil. Ele não consegue abranger todas as competências de que os colaboradores precisam para o seu trabalho diário e que surgem durante uma semana normal. Os colaboradores precisam de aprendizagem que se encaixe nos seus horários. O futuro pertence a sistemas de aprendizagem que oferecem aos colaboradores ajuda breve, orientação inteligente e percursos claros de crescimento.
Estes são os três modelos que definem o futuro: microaprendizagem, inteligência artificial e academias internas. A microaprendizagem ajudará a equipa a adquirir competências em pequenos blocos. A IA ajudará as equipas a personalizar serviços e a produzir melhores materiais. As academias alinharão a aprendizagem com percursos de carreira e responsabilidades profissionais. Serão úteis por si só, mas as empresas beneficiam ainda mais quando os líderes de aprendizagem os juntam numa solução única.
Os líderes de aprendizagem têm de proporcionar melhor desempenho no trabalho, e não apenas conteúdo. Os profissionais de vendas precisam de perguntas melhores para fazer descobertas. Os gestores precisam de melhores guiões para conversas difíceis. Os analistas precisam de um processo melhor para validar um novo regulamento.
Passo 1: Usar microaprendizagem para momentos de competência
A microaprendizagem é realmente útil quando os colaboradores precisam de uma resposta para alguma coisa, de uma tarefa curta para praticar ou de um lembrete rápido antes de fazerem algo. O importante na microaprendizagem é que ela não pega num curso longo e o divide em muitos diapositivos minúsculos. Em vez disso, a microaprendizagem foca-se numa única tarefa de trabalho e ajuda o formando a executar melhor essa tarefa de microaprendizagem. A microaprendizagem consiste em garantir que o formando consegue realizar bem a sua tarefa de trabalho.
Um recurso útil de microaprendizagem pode incluir:
● um vídeo de dois minutos que mostra uma etapa num software;
● uma checklist para uma chamada com um cliente;
● um questionário de cinco perguntas que verifica uma regra;
● um cenário curto que pede ao formando para escolher uma resposta;
● um auxiliar de trabalho integrado na ferramenta que os colaboradores usam.
A microaprendizagem eficaz começa com um objetivo muito específico. "Compreender cibersegurança" é demasiado vago. "Identificar um email de phishing antes de clicar numa hiperligação" ajuda o designer a focar-se no objetivo. A segunda afirmação implica uma ação, um cenário e uma ameaça específicos.
Os colaboradores devem identificar oportunidades relevantes de microaprendizagem consoante a sua experiência na organização. Os novos colaboradores precisarão de atividades imediatas a realizar nas primeiras semanas após entrarem na organização. O departamento comercial precisa de informação sobre o produto antes do início de qualquer campanha de marketing. O gestor precisa de algumas dicas a considerar antes de reunir individualmente com os membros da sua equipa.
O formato também permite que os colaboradores retenham conhecimento. A microaprendizagem permite prática espaçada ao distribuir eventos de aprendizagem por diferentes períodos. Um gestor pode aprender os fundamentos de fazer críticas construtivas na segunda-feira, responder a uma pergunta relacionada na quarta-feira e usar uma checklist de coaching na sexta-feira. O processo melhora a recordação sem interromper as atividades regulares do gestor.
Passo 2: Usar a IA como assistente de aprendizagem guiada
A inteligência artificial muda a forma como as empresas ensinam os seus colaboradores porque consegue adaptar-se a situações, resumir longos blocos de informação, criar rascunhos, traduzir idiomas e responder a perguntas. As pessoas responsáveis pela formação podem usar a inteligência para acelerar o seu trabalho, mas simplesmente ir mais depressa pode resultar em formação de baixa qualidade para muitas pessoas. A inteligência artificial é realmente útil quando especialistas estão envolvidos para garantir que está a funcionar corretamente, testá-la para ver quão bem funciona e assegurar que está ligada às coisas de que os colaboradores realmente precisam para fazer o seu trabalho
A inteligência artificial pode ajudar os colaboradores de formas específicas:
● recomendar aprendizagem com base na função, no nível de competência e nos objetivos;
● transformar políticas em guias de linguagem simples;
● gerar cenários de prática para atendimento ao cliente ou liderança;
● orientar os colaboradores através de role-play;
● resumir dados de aprendizagem para gestores;
● traduzir formação para idiomas locais.
A IA também ajuda as equipas de aprendizagem a trabalhar mais depressa. Um designer pode pedir a uma ferramenta de IA que crie rascunhos de perguntas de questionário a partir de uma política aprovada. Um especialista no tema pode rever o rascunho, corrigir erros e acrescentar exemplos do negócio. A equipa poupa tempo, mas mantém o julgamento humano no controlo.
A personalização definirá o futuro da aprendizagem digital. Dois colegas podem sentar-se para fazer uma avaliação e podem receber propostas diferentes com base nas suas necessidades. Por exemplo, um pode ter uma breve sessão de revisão, outro pode ter de fazer role-play, enquanto outro ainda pode ser encaminhado para formação ou mentoria.
Não há necessidade de ter medo de fazer o trabalho mal, porque tutores de IA podem ajudar os membros da equipa a praticar de forma independente. Gestores recém-promovidos podem fazer role-play ao dar feedback, profissionais de vendas podem praticar como responder a objeções de um comprador fictício, enquanto o pessoal de apoio pode lidar com chamadas difíceis antes de ter de o fazer com clientes.
As empresas precisam de ter salvaguardas implementadas. A inteligência artificial pode inventar factos, repetir coisas injustas ou partilhar informações privadas se as pessoas responsáveis não tiverem bons controlos. As pessoas responsáveis pela aprendizagem devem definir regras sobre onde obtêm a sua informação, como guardar as coisas, quando pedir a um especialista para rever algo e quando envolver um humano. Os colaboradores devem saber quando a inteligência artificial pode ser útil e quando um especialista humano precisa de tomar uma decisão.
Um bom design de aprendizagem com inteligência artificial começa com algo concreto. Deve escolher um trabalho, uma competência e um problema que consiga medir. Por exemplo, um local onde as pessoas ligam para obter ajuda pode usar um coach de IA para melhorar a forma de falar com as pessoas sobre reembolsos. As pessoas responsáveis podem analisar a qualidade das chamadas, a satisfação dos clientes e a confiança das pessoas que atendem as chamadas antes de decidirem avançar mais.
@blade(posts.banners.random)
Passo 3: Criar academias internas em torno de competências críticas
A aprendizagem em academias internas oferece uma estrutura muito necessária para programas de educação corporativa. As academias agrupam a aprendizagem em torno de algumas capacidades de negócio, como liderança, vendas, dados, operações, produto ou experiência do cliente. Cursos, prática, coaching, projetos e certificações formam um percurso para os colaboradores seguirem.
Uma academia bem concebida responde a quatro questões centrais:
● as competências exigidas pelo negócio;
● as funções que exigem essas competências;
● as experiências que demonstram o desenvolvimento de competências;
● os percursos de carreira que se abrem ao dominar essas competências.
A grande maioria das empresas tem bibliotecas de aprendizagem extensas, com milhares de cursos disponíveis para os colaboradores. Isto cria mais ruído do que orientação útil. Uma academia ajuda a criar clareza para as pessoas que estão a iniciar as suas carreiras e a aprender novas competências. Ajuda novos gestores a compreender as competências de que precisam com mais urgência. Ajuda um analista de dados a tornar-se especialista em analytics em vez de reporting. Ajuda um gerente de loja a tornar-se gestor regional.
As melhores academias misturam formas diferentes de aprender. Os colaboradores precisam de ver o conteúdo, depois precisam de o praticar, receber algum feedback e, por fim, trabalhar em projetos. Por exemplo, uma academia de liderança pode ter aulas, grupos onde os gestores falam entre si, guias para ajudar no coaching, casos reais de colegas e um grande projeto no final. Uma academia de produto pode ter demonstrações dos produtos, histórias de clientes, situações simuladas e uma forma de obter certificação.
As academias são melhores quando têm pessoas do negócio envolvidas. As pessoas responsáveis pela aprendizagem e desenvolvimento são boas a desenhar as academias. Os líderes do negócio trazem situações reais, padrões e exemplos para a mesa. Os colaboradores gostam de uma academia quando veem gestores respeitados, melhores desempenhos e especialistas da área a ajudar a criá-la.
Passo 4: Conecte os Três Modelos
Uma combinação de microlearning, inteligência artificial e academias internas cria o sistema mais eficaz. A academia fornece uma descrição das competências, o microlearning garante um bom desempenho no local de trabalho, enquanto a IA personaliza o percurso de aprendizagem, a prática e o processo de pesquisa.
Será utilizado o exemplo da academia de vendas. A academia especifica os requisitos para competências como prospeção, descoberta, negociação e crescimento de contas. O microlearning fornece aos representantes checklists para as chamadas e objeções a superar. A IA analisa os exercícios práticos de role-play e recomenda os passos seguintes na aprendizagem. A IA descobre como apoiar os gestores nas suas pesquisas.
O mesmo conceito pode ser aplicado à academia de liderança. Competências como feedback, delegação, inclusão e planeamento são definidas pela academia. O microlearning fornecerá aos gestores algumas ferramentas antes das reuniões. Os gestores podem praticar conversas e receber recomendações da IA para práticas futuras. Casos complexos são geridos por coaches e líderes seniores.
Passo 5: Conceba para os Gestores
O gestor determina se a aprendizagem é realmente assimilada. O colaborador pode ter feito os cursos, mas é o gestor que impulsiona o processo de fazer as coisas de forma diferente. As empresas devem preparar os seus gestores para orientar, observar e reforçar.
São necessárias ferramentas simples para o gestor:
● guias de conversação para ajudar no coaching da equipa;
● perguntas a fazer após a formação;
● checklist de observações;
● atividades para prática em equipa;
● painel que indica o progresso das competências.
O gestor não necessita necessariamente de uma teoria de aprendizagem elaborada. O que ele precisa é de informação sobre o tipo de comportamento que deve observar, exemplos de comportamento e como dar feedback construtivo.
Passo 6: Mantenha a Aprendizagem Humana
A tecnologia será mais utilizada na aprendizagem corporativa, mas as pessoas não podem prescindir da interação humana. As pessoas aprendem por meio da interação com outros colegas, gestores, mentores e especialistas conhecedores da área. A tecnologia pode fornecer conteúdo e prática, enquanto as pessoas desenvolvem discernimento.
Deve haver espaços para interação dentro das academias internas. Discussões entre grupos, revisão por pares, seminários com especialistas e apresentações de projetos permitem comparar perspetivas e aprender com a experiência prática. Estas ferramentas também promovem networking.
A IA também pode ajudar a facilitar estas áreas. A IA pode criar tópicos, fazer sugestões sobre fontes de informação relevantes e ajudar os facilitadores a identificar problemas comuns. Ainda assim, há subtilezas, conflitos, questões éticas e decisões de carreira que só as pessoas podem tomar.
Passo 7: Crie um Roteiro Prático
Os líderes de aprendizagem podem começar com uma abordagem direcionada.
Selecione um desafio de negócio
Identifique um tema importante para a equipa de liderança, como onboarding deficiente, feedback insuficiente dos gestores, taxas de conversão de vendas ou problemas de qualidade do serviço.
Defina o comportamento-alvo
Declare explicitamente o que os colaboradores precisam de fazer no trabalho. Não escolha um objetivo geral como “aumentar a consciencialização”.
Construa uma estrutura de competências
Especifique as competências essenciais, os níveis de função e as medidas de competência.
Conceba componentes de microlearning
Comece pelas experiências que surgem com mais frequência.
Integre funcionalidades de IA
Tire partido das capacidades da IA na aprendizagem, pesquisa, sugestões ou geração de conteúdo, seguidas de edição por especialistas.
Implemente um pequeno percurso da academia
Desenvolva um percurso da academia utilizando recursos, prática, coaching e avaliação. Capacite os gestores para orientarem o comportamento-alvo.
Com este roteiro, pode manter o âmbito do seu trabalho restrito e testar a sua solução num segmento de público, aprendendo ao longo do processo com a análise de dados.
Erros Comuns a Evitar
As organizações adotam frequentemente novas tecnologias para aprendizagem sem primeiro identificarem os seus problemas. Uma nova plataforma não resolverá problemas de mau design. A IA não salvará conteúdo fraco. O microlearning não funcionará se os utilizadores não conseguirem aceder ao conteúdo.
Eis o que os designers de aprendizagem devem evitar:
● dividir cursos longos em partes menores de slides;
● publicar conteúdo gerado por máquinas que não foi revisto por especialistas;
● criar academias que não têm nada a ver com crescimento na carreira;
● medir taxas de conclusão em vez de comportamentos dos utilizadores;
● fornecer aos gestores painéis que não incluem quaisquer dicas de coaching;
● adicionando mais ferramentas sem limpar as antigas.
Todos esses erros têm uma coisa em comum: a gestão prioriza a entrega antes do desempenho. A abordagem deve começar pela tarefa e seu contexto.
O Futuro Papel de L&D
L&D se tornará menos um educador e mais um aliado de desempenho. A equipe de L&D precisa de expertise em dados, governança de inteligência artificial, estratégia de conteúdo, facilitação e gestão da mudança. Além disso, L&D precisará de um alinhamento mais estreito com a liderança empresarial.
A mudança alterará a forma como L&D faz perguntas. Em vez de perguntar: "Qual curso nossos funcionários devem concluir?", a equipe de L&D pergunta: "Que mudança comportamental é necessária para o sucesso e o que podemos fazer para ajudar os funcionários a demonstrar o novo comportamento?" Em vez de perguntar: "Quantos funcionários concluíram o curso?", L&D pergunta: "Os funcionários demonstraram melhora na habilidade de executar a tarefa?"
A função de L&D precisa criar novos hábitos. Faça avaliações trimestrais dos repositórios de conteúdo. Elimine materiais de baixo desempenho do seu repositório. Analise as métricas de pesquisa e determine onde estão suas lacunas. Consulte os gestores sobre quais habilidades faltam aos seus funcionários. Teste tecnologias de IA usando cenários do mundo real.
@blade(posts.banners.random)