Învățarea corporativă nu mai ține doar de sălile de curs. Ea are loc în timp ce angajații lucrează. Ei trebuie să găsească răspunsuri atunci când vând, programează, ajută clienții, gestionează echipe sau îndeplinesc sarcini de conformitate. Un atelier de două zile este încă util. Nu poate acoperi toate competențele de care angajații au nevoie pentru munca lor de zi cu zi, care apar pe parcursul unei săptămâni obișnuite. Angajații au nevoie de învățare care să se potrivească programului lor. Viitorul aparține sistemelor de învățare care oferă angajaților ajutor scurt, îndrumare inteligentă și trasee clare de dezvoltare.
Acestea sunt cele trei modele care definesc viitorul: microînvățarea, inteligența artificială și academiile interne. Microînvățarea va ajuta personalul să dobândească competențe în segmente scurte. IA va ajuta echipele să personalizeze serviciile și să producă materiale mai bune. Academiile vor alinia învățarea la traseele de carieră și la responsabilitățile postului. Vor fi utile și separat, dar companiile beneficiază și mai mult atunci când liderii învățării le reunesc într-o singură soluție.
Liderii învățării trebuie să ofere performanță mai bună la locul de muncă, nu doar conținut. Oamenii de vânzări au nevoie de întrebări mai bune pentru a face descoperiri. Managerii au nevoie de scenarii mai bune pentru conversații dificile. Analiștii au nevoie de un proces mai bun pentru a valida o nouă reglementare.
Pasul 1: Folosește microînvățarea pentru momentele de dezvoltare a competențelor
Microînvățarea este cu adevărat utilă atunci când angajații au nevoie de un răspuns la ceva, de o sarcină scurtă pentru exersare sau de o reamintire rapidă înainte să facă ceva. Esența microînvățării este că nu ia un curs lung și îl împarte în foarte multe slide-uri mici. În schimb, microînvățarea se concentrează pe o singură sarcină de lucru și îl ajută pe cursant să îndeplinească mai bine acea sarcină. Microînvățarea înseamnă să te asiguri că persoana care învață își poate face bine sarcina de lucru.
Un material util de microînvățare poate include:
● un videoclip de două minute care arată un pas într-un software;
● o listă de verificare pentru un apel cu un client;
● un test cu cinci întrebări care verifică o singură regulă;
● un scenariu scurt care îi cere cursantului să aleagă un răspuns;
● un ghid de lucru integrat în instrumentul pe care îl folosesc angajații.
Microînvățarea eficientă începe cu un obiectiv foarte specific. „Înțelege securitatea cibernetică” este mult prea vag. „Identifică un email de tip phishing înainte de a da clic pe un hyperlink” îl ajută pe designer să se concentreze exact pe obiectiv. A doua formulare implică o acțiune, un scenariu și o amenințare specifice.
Angajații trebuie să identifice oportunități relevante de microînvățare în funcție de experiența lor în cadrul organizației. Noii angajați vor avea nevoie de activități imediate care să fie realizate în primele săptămâni după intrarea în organizație. Departamentul de vânzări are nevoie de informații despre produs înainte de începerea oricărei campanii de marketing. Managerul are nevoie de câteva sfaturi de luat în considerare înainte de a se întâlni individual cu membrii echipei sale.
Acest format le permite, de asemenea, angajaților să rețină cunoștințele. Microînvățarea permite exersarea distribuită prin repartizarea momentelor de învățare pe perioade diferite. Un manager ar putea învăța luni elementele de bază ale oferirii unui feedback constructiv, să răspundă miercuri la o întrebare asociată și să folosească vineri o listă de verificare pentru coaching. Procesul îmbunătățește reamintirea fără a întrerupe activitățile obișnuite ale managerului.
Pasul 2: Folosește IA ca asistent ghidat de învățare
Inteligența artificială schimbă modul în care companiile își instruiesc angajații, deoarece se poate adapta la situații, poate rezuma bucăți lungi de informații, poate crea versiuni preliminare, poate traduce limbi și poate răspunde la întrebări. Persoanele responsabile de instruire pot folosi inteligența artificială pentru a-și accelera munca, dar simpla accelerare poate duce la instruire de slabă calitate pentru mulți oameni. Inteligența artificială este cu adevărat utilă atunci când sunt implicați experți pentru a se asigura că funcționează corect, pentru a o testa și a vedea cât de bine funcționează și pentru a se asigura că este conectată la lucrurile de care angajații au cu adevărat nevoie pentru a-și face treaba
Inteligența artificială poate ajuta angajații în moduri specifice:
● să recomande învățare în funcție de rol, nivel de competență și obiective;
● să transforme politicile în ghiduri formulate într-un limbaj simplu;
● să genereze scenarii de exersare pentru relații cu clienții sau leadership;
● să îi ghideze pe angajați prin jocuri de rol;
● să rezume datele de învățare pentru manageri;
● să traducă instruirea în limbile locale.
IA ajută și echipele de învățare să lucreze mai rapid. Un designer poate cere unui instrument de IA să redacteze întrebări de test pe baza unei politici aprobate. Un expert în domeniu poate revizui varianta preliminară, poate corecta erorile și poate adăuga exemple din afacere. Echipa economisește timp, dar păstrează decizia umană la conducere.
Personalizarea va defini viitorul învățării digitale. Doi colegi se pot așeza să susțină o evaluare și li se poate oferi ceva diferit în funcție de nevoile lor. De exemplu, unul poate avea o scurtă sesiune de recapitulare, altul poate trebui să facă un joc de rol, iar altul poate fi direcționat către instruire sau mentorat.
Nu este nevoie de teamă că vei face treaba greșit, deoarece tutorii IA îi pot ajuta pe membrii personalului să exerseze independent. Managerii aflați la început de drum pot simula oferirea de feedback, oamenii de vânzări pot exersa cum să răspundă la obiecțiile unui cumpărător fictiv, iar personalul de suport poate gestiona apeluri dificile înainte de a trebui să facă acest lucru cu clienții.
Companiile trebuie să aibă măsuri de protecție bine stabilite. Inteligența artificială poate inventa fapte, poate repeta lucruri incorecte sau poate divulga informații private dacă persoanele responsabile nu au controale bune. Persoanele responsabile de învățare ar trebui să stabilească reguli despre de unde obțin informațiile, cum să păstreze lucrurile, când să ceară unui expert să revizuiască ceva și când să implice o persoană. Angajații ar trebui să știe când inteligența artificială poate fi utilă și când un expert uman trebuie să ia o decizie.
Un design bun al învățării cu inteligență artificială începe cu ceva concret. Ar trebui să alegi un singur post, o singură competență și o singură problemă pe care o poți măsura. De exemplu, un centru de apeluri ar putea folosi un coach bazat pe inteligență artificială pentru a deveni mai bun în a vorbi cu oamenii despre rambursări. Persoanele responsabile pot analiza cât de bune sunt apelurile, cât de mulțumiți sunt clienții și cât de încrezători sunt cei care răspund la apeluri înainte de a decide să extindă inițiativa.
@blade(posts.banners.random)
Pasul 3: Construiește academii interne în jurul competențelor critice
Învățarea în cadrul academiilor interne oferă un cadru foarte necesar pentru programele de educație corporativă. Academiile grupează învățarea în jurul unor capabilități de business precum leadership, vânzări, date, operațiuni, produs sau experiența clientului. Cursurile, exersarea, coachingul, proiectele și certificările formează un parcurs pe care angajații îl pot urma.
O academie bine proiectată abordează patru întrebări de bază:
● competențele necesare pentru afacere;
● rolurile care necesită aceste competențe;
● experiențele care demonstrează dezvoltarea competențelor;
● traseele de carieră deschise prin stăpânirea acestor competențe.
Marea majoritate a companiilor au biblioteci extinse de învățare, cu mii de cursuri disponibile pentru angajați. Acest lucru creează mai mult zgomot decât direcție utilă. O academie ajută la crearea unei clarități pentru oamenii care își încep cariera și învață competențe noi. Îi ajută pe noii manageri să înțeleagă competențele de care au cea mai urgentă nevoie. Îl ajută pe un analist de date să devină expert în analiză în loc de raportare. Îl ajută pe un manager de magazin să devină manager regional.
Cele mai bune academii combină modurile în care învață oamenii. Angajații trebuie să vadă conținutul, apoi trebuie să îl exerseze, să primească feedback și, în cele din urmă, să lucreze la proiecte. De exemplu, o academie de leadership poate avea lecții, grupuri în care managerii discută între ei, ghiduri care să ajute la coaching, cazuri reale de la colegi și un proiect important la final. O academie de produs poate avea demonstrații ale produselor, povești de la clienți, situații simulate și o modalitate de a obține certificarea.
Academiile sunt mai bune atunci când au implicate persoane din business. Cei responsabili de învățare și dezvoltare sunt buni la proiectarea academiilor. Liderii businessului aduc în discuție situații reale, standarde și exemple. Angajaților le place o academie atunci când văd manageri respectați, performeri de top și experți din domeniu contribuind la crearea ei.
Pasul 4: Conectați cele trei modele
O combinație de microlearning, inteligență artificială și academii interne creează cel mai eficient sistem. Academia oferă o descriere a competențelor, microlearning-ul asigură o bună performanță la locul de muncă, în timp ce IA personalizează parcursul de învățare, practica și procesul de căutare.
Va fi folosit exemplul academiei de vânzări. Academia specifică cerințele pentru competențe precum prospectarea, descoperirea, negocierea și dezvoltarea conturilor. Microlearning-ul le oferă reprezentanților liste de verificare pentru apeluri și obiecțiile care trebuie depășite. IA ascultă exercițiile practice de tip role-play și recomandă pașii următori în învățare. IA identifică modul în care îi poate sprijini pe manageri în căutările lor.
Același concept poate fi aplicat academiei de leadership. Competențe precum feedbackul, delegarea, incluziunea și planificarea sunt definite de academie. Microlearning-ul le va oferi managerilor unele instrumente înainte de întâlniri. Managerii pot exersa conversații și pot primi recomandări de la IA pentru practica viitoare. Cazurile complexe sunt gestionate de coachi și lideri seniori.
Pasul 5: Proiectați pentru manageri
Managerul stabilește dacă învățarea prinde rădăcini. Este posibil ca angajatul să fi urmat cursurile, dar managerul conduce procesul de a face lucrurile diferit. Companiile ar trebui să își pregătească managerii să îndrume, să observe și să consolideze.
Managerul are nevoie de instrumente simple:
● ghiduri de conversație pentru a sprijini coachingul în echipă;
● întrebări de adresat după instruire;
● listă de verificare a observațiilor;
● activități pentru exersarea în echipă;
● tablou de bord care indică progresul competențelor.
Managerul nu are neapărat nevoie de o teorie elaborată a învățării. El are nevoie de informații despre tipul de comportament pe care trebuie să îl observe, despre comportamentul exemplar și despre modul de a oferi feedback constructiv.
Pasul 6: Păstrați învățarea umană
Tehnologia va fi folosită mai mult în învățarea corporativă, dar oamenii nu își pot permite să renunțe la interacțiunea umană. Oamenii învață prin interacțiunea cu alți colegi, manageri, mentori și specialiști care cunosc domeniul. Tehnologia poate oferi conținut și practică, în timp ce oamenii dezvoltă discernământul.
Ar trebui să existe spații pentru interacțiune în cadrul academiilor interne. Discuțiile între cohorte, evaluarea între colegi, seminarele susținute de experți și prezentările de proiecte permit compararea punctelor de vedere și învățarea din experiența practică. Aceste instrumente încurajează și networkingul.
IA poate ajuta și la facilitarea acestor domenii. IA poate crea subiecte, poate face sugestii privind surse de informații relevante și poate ajuta facilitatorii să identifice problemele comune. Cu toate acestea, există subtilități, conflicte, întrebări etice și decizii care modelează cariera pe care doar oamenii le pot lua.
Pasul 7: Construiți o foaie de parcurs practică
Responsabilii de învățare pot începe cu o abordare direcționată.
Selectați o provocare de business
Identificați un subiect important pentru echipa de leadership, cum ar fi onboarding deficitar, feedback insuficient din partea managerilor, rate de conversie în vânzări sau probleme legate de calitatea serviciilor.
Definiți comportamentul țintă
Formulați explicit ce trebuie să facă angajații la locul de muncă. Nu alegeți un obiectiv general precum „creșterea nivelului de conștientizare”.
Construiți un cadru al competențelor
Specificați competențele esențiale, nivelurile de rol și măsurile de competență.
Proiectați componentele de microlearning
Începeți cu experiențele care apar cel mai frecvent.
Integrați funcționalitatea IA
Valorificați capabilitățile IA în învățare, căutare, sugestii sau generarea de conținut, urmate de editare de către experți.
Lansați un parcurs de academie la scară mică
Dezvoltați un parcurs de academie folosind resurse, practică, coaching și evaluare. Permiteți managerilor să îndrume comportamentul țintă.
Cu această foaie de parcurs, puteți menține domeniul activității restrâns și vă puteți testa soluția într-un segment de public, învățând pe parcurs din analize.
Greșeli frecvente de evitat
Organizațiile adoptă adesea noi tehnologii pentru învățare fără să își identifice mai întâi problemele. O platformă nouă nu va rezolva problemele de design slab. IA nu va salva un conținut slab. Microlearning-ul nu va funcționa dacă utilizatorii nu pot accesa conținutul.
Iată ce trebuie să evite designerii de învățare:
● împărțirea cursurilor lungi în bucăți mai mici de slide-uri;
● publicarea de conținut generat de mașină care nu a fost revizuit de experți;
● construirea de academii care nu au nicio legătură cu dezvoltarea carierei;
● măsurarea ratelor de finalizare în locul comportamentelor utilizatorilor;
● furnizarea către manageri a unor tablouri de bord care nu includ deloc recomandări de coaching;
● adăugând mai multe instrumente fără a le elimina pe cele vechi.
Toate aceste greșeli au un lucru în comun: managementul prioritizează livrarea înaintea performanței. Abordarea trebuie să înceapă cu sarcina și contextul acesteia.
Rolul viitor al L&D
L&D va deveni mai puțin educator și mai mult un aliat al performanței. Echipa L&D are nevoie de expertiză în date, guvernanța inteligenței artificiale, strategia de conținut, facilitare și managementul schimbării. În plus, L&D va avea nevoie de o aliniere mai strânsă cu conducerea afacerii.
Schimbarea va modifica modul în care L&D pune întrebări. În loc să întrebe „Ce curs ar trebui să finalizeze angajații noștri?”, echipa L&D întreabă „Ce schimbare comportamentală este necesară pentru succes și ce putem face pentru a-i ajuta pe angajați să demonstreze noul comportament?”. În loc să întrebe „Câți angajați au finalizat cursul?”, L&D întreabă „Au demonstrat angajații o îmbunătățire a abilității de a îndeplini sarcina?”
Funcția L&D trebuie să creeze noi obiceiuri. Efectuați evaluări trimestriale ale depozitelor de conținut. Eliminați din depozit materialele cu performanță slabă. Analizați statisticile de căutare și stabiliți unde se află lacunele. Consultați managerii cu privire la competențele care le lipsesc angajaților lor. Testați tehnologiile AI folosind scenarii din lumea reală.
@blade(posts.banners.random)