Korporativno učenje više nije vezano samo za učionice. Ono se odvija dok zaposleni rade. Potrebno je da pronađu odgovore dok prodaju, programiraju, pomažu klijentima, upravljaju timovima ili obavljaju zadatke usklađenosti. Dvodnevna radionica je i dalje korisna. Ne može obuhvatiti sve veštine koje su zaposlenima potrebne za svakodnevni posao i koje se javljaju tokom uobičajene nedelje. Zaposlenima je potrebno učenje koje se uklapa u njihov raspored. Budućnost pripada sistemima učenja koji zaposlenima pružaju kratku pomoć, pametno usmeravanje i jasne puteve razvoja.
Ovo su tri modela koja definišu budućnost: mikroučenje, veštačka inteligencija i interne akademije. Mikroučenje će pomoći zaposlenima da stiču veštine u malim celinama. Veštačka inteligencija će pomoći timovima da personalizuju usluge i izrađuju kvalitetnije materijale. Akademije će uskladiti učenje sa karijernim putevima i radnim odgovornostima. Korisni su i zasebno, ali kompanije imaju još više koristi kada lideri za učenje objedine ove modele u jedno rešenje.
Lideri za učenje moraju da obezbede bolje radne rezultate, a ne samo sadržaj. Prodavcima su potrebna bolja pitanja za otkrivanje potreba. Menadžerima su potrebni bolji scenariji za teške razgovore. Analitičarima je potreban bolji proces za potvrđivanje nove regulative.
Korak 1: Koristite mikroučenje za trenutke razvoja veština
Mikroučenje je zaista korisno kada zaposlenima treba odgovor na neko pitanje, kratak zadatak za vežbanje ili brz podsetnik pre nego što nešto urade. Mikroučenje ne podrazumeva da se dugačak kurs razbije na mnoštvo sitnih slajdova. Umesto toga, ono se usredsređuje na jedan radni zadatak i pomaže polazniku da ga bolje obavlja. Mikroučenje se svodi na to da polaznik može dobro da izvrši svoj radni zadatak.
Koristan materijal za mikroučenje može da sadrži:
● dvominutni video koji prikazuje korak u softveru;
● kontrolnu listu za poziv sa klijentom;
● kviz sa pet pitanja koji proverava jedno pravilo;
● kratak scenario koji traži od polaznika da izabere odgovor;
● pomoćno sredstvo za posao ugrađeno u alat koji zaposleni koriste.
Efikasno mikroučenje počinje veoma konkretnim ciljem. „Razumeti sajber-bezbednost“ je previše neodređeno. „Prepoznati phishing imejl pre nego što kliknete na hipervezu“ pomaže dizajneru da se usredsredi na cilj. Druga formulacija podrazumeva konkretnu radnju, scenario i pretnju.
Zaposleni treba da prepoznaju relevantne prilike za mikroučenje u zavisnosti od svog iskustva u organizaciji. Novim zaposlenima biće potrebne neposredne aktivnosti koje treba obaviti tokom prvih nekoliko nedelja po dolasku u organizaciju. Prodajnom odeljenju su potrebne informacije o proizvodu pre početka bilo koje marketinške kampanje. Menadžeru su potrebni saveti koje treba da razmotri pre individualnih sastanaka sa članovima svog tima.
Ovaj format takođe omogućava zaposlenima da zadrže znanje. Mikroučenje omogućava raspoređeno vežbanje tako što se aktivnosti učenja raspoređuju u različite periode. Menadžer može u ponedeljak naučiti osnove pružanja konstruktivne kritike, u sredu odgovoriti na povezano pitanje, a u petak koristiti kontrolnu listu za koučing. Ovaj proces poboljšava pamćenje bez prekidanja redovnih aktivnosti menadžera.
Korak 2: Koristite veštačku inteligenciju kao asistenta za vođeno učenje
Veštačka inteligencija menja način na koji kompanije obučavaju zaposlene jer može da se prilagodi situacijama, sažme dugačke informacije, kreira nacrte, prevodi jezike i odgovara na pitanja. Osobe zadužene za obuku mogu koristiti ovu tehnologiju da brže obavljaju svoj posao, ali samo ubrzavanje može dovesti do nekvalitetne obuke za veliki broj ljudi. Veštačka inteligencija je zaista korisna kada su uključeni stručnjaci koji proveravaju da li pravilno funkcioniše, testiraju koliko dobro radi i osiguravaju da je povezana sa onim što zaposleni zaista treba da rade u svom poslu
Veštačka inteligencija može pomoći zaposlenima na konkretne načine:
● preporučivati učenje na osnovu uloge, nivoa veština i ciljeva;
● pretvarati politike u vodiče na jasnom jeziku;
● generisati scenarije za vežbu korisničke podrške ili liderstva;
● voditi zaposlene kroz igranje uloga;
● sažimati podatke o učenju za menadžere;
● prevoditi obuku na lokalne jezike.
Veštačka inteligencija takođe pomaže timovima za učenje da rade brže. Dizajner može zatražiti od alata veštačke inteligencije da iz odobrene politike izradi nacrt pitanja za kviz. Stručnjak za predmetnu oblast može pregledati nacrt, ispraviti greške i dodati primere iz poslovanja. Tim štedi vreme, ali ljudska procena ostaje glavna.
Personalizacija će definisati budućnost digitalnog učenja. Dvoje kolega može pristupiti proceni, a svakome može biti ponuđeno nešto drugačije na osnovu njegovih potreba. Na primer, jedan može imati kratku sesiju ponavljanja, drugi možda mora da učestvuje u igranju uloga, dok treći može biti upućen na obuku ili mentorstvo.
Nema potrebe za strahom od pogrešnog obavljanja posla, jer AI tutori mogu pomoći članovima osoblja da samostalno vežbaju. Novi menadžeri mogu vežbati davanje povratnih informacija kroz igranje uloga, prodavci mogu vežbati odgovaranje na prigovore izmišljenog kupca, dok osoblje podrške može rešavati teške pozive pre nego što to bude moralo da radi sa klijentima.
Kompanije moraju uspostaviti zaštitne mere. Veštačka inteligencija može izmišljati činjenice, ponavljati nepravedne stavove ili deliti privatne informacije ako odgovorne osobe nemaju dobre kontrole. Osobe zadužene za učenje trebalo bi da donesu pravila o tome odakle se dobijaju informacije, kako se čuvaju, kada treba zatražiti stručnu proveru i kada uključiti čoveka. Zaposleni treba da znaju kada veštačka inteligencija može biti korisna, a kada ljudski stručnjak mora da donese odluku.
Dobar dizajn učenja uz veštačku inteligenciju počinje nečim konkretnim. Treba da izaberete jedan posao, jednu veštinu i jedan problem koji možete meriti. Na primer, centar za pomoć putem telefona mogao bi koristiti AI kouča da poboljša razgovore sa ljudima o povraćaju novca. Odgovorne osobe mogu proveriti kvalitet poziva, zadovoljstvo kupaca i samopouzdanje osoba koje odgovaraju na pozive pre nego što odluče da urade više.
@blade(posts.banners.random)
Korak 3: Izgradite interne akademije oko ključnih veština
Učenje u okviru internih akademija pruža neophodan okvir za programe korporativnog obrazovanja. Akademije organizuju učenje oko poslovnih sposobnosti kao što su liderstvo, prodaja, podaci, operacije, proizvod ili korisničko iskustvo. Kursevi, vežba, koučing, projekti i sertifikati čine put kojim zaposleni mogu da idu.
Dobro osmišljena akademija odgovara na četiri ključna pitanja:
● veštine potrebne poslovanju;
● poslovi za koje su potrebne ove veštine;
● iskustva koja pokazuju razvoj veština;
● karijerni putevi koji se otvaraju ovladavanjem ovim veštinama.
Velika većina kompanija ima obimne biblioteke za učenje sa hiljadama kurseva dostupnih zaposlenima. To stvara više buke nego korisnog usmerenja. Akademija pomaže da se unese jasnoća za ljude koji započinju karijeru i uče nove veštine. Pomaže novim menadžerima da razumeju koje su im veštine najhitnije potrebne. Pomaže analitičaru podataka da postane stručnjak za analitiku umesto za izveštavanje. Pomaže menadžeru prodavnice da postane regionalni menadžer.
Najbolje akademije kombinuju različite načine učenja. Zaposleni treba prvo da vide sadržaj, zatim da ga vežbaju, dobiju povratne informacije i na kraju rade na projektima. Na primer, akademija liderstva može imati lekcije, grupe u kojima menadžeri razgovaraju jedni s drugima, vodiče za pomoć pri koučingu, stvarne slučajeve od kolega i veliki završni projekat. Akademija proizvoda može imati demonstracije proizvoda, priče kupaca, simulirane situacije i mogućnost dobijanja sertifikata.
Akademije su bolje kada su uključeni ljudi iz poslovanja. Osobe zadužene za učenje i razvoj umeju dobro da osmisle akademije. Poslovni lideri donose stvarne situacije, standarde i primere. Zaposlenima se akademija dopada kada vide ugledne menadžere, najbolje zaposlene i stručnjake iz oblasti kako pomažu u njenom kreiranju.
Korak 4: Povežite tri modela
Kombinacija mikroučenja, veštačke inteligencije i internih akademija stvara najefikasniji sistem. Akademija pruža opis veština, mikroučenje osigurava dobar učinak na radnom mestu, dok veštačka inteligencija personalizuje put učenja, vežbu i proces pretrage.
Poslužićemo se primerom prodajne akademije. Akademija određuje zahteve za veštine kao što su pronalaženje potencijalnih kupaca, otkrivanje potreba, pregovaranje i rast naloga klijenta. Mikroučenje pruža prodajnim predstavnicima kontrolne liste za pozive i prigovore koje treba prevazići. Veštačka inteligencija prati vežbe igranja uloga i preporučuje sledeće korake u učenju. Veštačka inteligencija otkriva kako da podrži menadžere u njihovim pretragama.
Isti koncept može se primeniti na akademiju liderstva. Akademija definiše veštine kao što su povratne informacije, delegiranje, inkluzivnost i planiranje. Mikroučenje će menadžerima pružiti alate pre sastanaka. Menadžeri mogu vežbati razgovore i dobijati preporuke od veštačke inteligencije za buduće vežbanje. Složenim slučajevima bave se koučevi i viši lideri.
Korak 5: Osmislite za menadžere
Menadžer određuje da li će učenje zaživeti. Zaposleni je možda završio kurseve, ali menadžer pokreće proces drugačijeg rada. Kompanije bi trebalo da pripreme menadžere za koučing, posmatranje i učvršćivanje novih ponašanja.
Menadžeru su potrebni jednostavni alati:
● vodiči za razgovor koji pomažu u koučingu tima;
● pitanja koja treba postaviti nakon obuke;
● kontrolna lista zapažanja;
● aktivnosti za vežbanje tima;
● kontrolna tabla koja prikazuje napredak u veštinama.
Menadžeru nije nužno potrebna razrađena teorija učenja. Potrebne su mu informacije o vrsti ponašanja koje treba da posmatra, primerima dobrog ponašanja i načinu pružanja konstruktivnih povratnih informacija.
Korak 6: Zadržite ljudsku dimenziju učenja
Tehnologija će se više koristiti u korporativnom učenju, ali ljudi ne mogu bez ljudske interakcije. Ljudi uče kroz interakciju sa drugim kolegama, menadžerima, mentorima i stručnjacima koji poznaju oblast. Tehnologija može pružiti sadržaj i vežbu, dok ljudi razvijaju sposobnost prosuđivanja.
U internim akademijama treba da postoje prostori za interakciju. Diskusije među grupama polaznika, međusobne recenzije, stručni seminari i prezentacije projekata omogućavaju poređenje stavova i učenje iz praktičnog iskustva. Ovi alati takođe podstiču umrežavanje.
Veštačka inteligencija može pomoći i u olakšavanju ovih aktivnosti. Može kreirati teme, predlagati izvore relevantnih informacija i pomoći fasilitatorima da prepoznaju uobičajene probleme. Ipak, postoje nijanse, sukobi, etička pitanja i odluke koje oblikuju karijeru, a koje mogu doneti samo ljudi.
Korak 7: Izradite praktičan plan
Lideri za učenje mogu početi ciljanim pristupom.
Izaberite poslovni izazov
Identifikujte temu važnu za rukovodeći tim, kao što su loše uvođenje novih zaposlenih, nedovoljno povratnih informacija od menadžera, stope konverzije u prodaji ili problemi sa kvalitetom usluge.
Definišite ciljno ponašanje
Jasno navedite šta zaposleni treba da rade na poslu. Ne birajte opšti cilj kao što je „povećati svest“.
Izgradite okvir veština
Navedite ključne veštine, nivoe radnih mesta i mere kompetentnosti.
Osmislite komponente mikroučenja
Počnite od iskustava koja se najčešće javljaju.
Integrirajte funkcionalnosti veštačke inteligencije
Iskoristite mogućnosti veštačke inteligencije za učenje, pretragu, predloge ili generisanje sadržaja, a zatim uključite stručnu redakturu.
Pokrenite manju putanju akademije
Razvijte putanju akademije koristeći materijale, vežbu, koučing i procenu. Omogućite menadžerima da podučavaju ciljno ponašanje.
Uz ovaj plan možete zadržati uzak obim rada i pilotirati svoje rešenje u okviru segmenta publike, usput učeći iz analitike.
Uobičajene greške koje treba izbeći
Organizacije često prihvataju nove tehnologije za učenje, a da prethodno ne identifikuju svoje probleme. Nova platforma neće rešiti probleme lošeg dizajna. Veštačka inteligencija neće spasiti slab sadržaj. Mikroučenje neće funkcionisati ako korisnici ne mogu da pristupe sadržaju.
Dizajneri učenja moraju izbegavati sledeće:
● deljenje dugih kurseva na manje celine slajdova;
● objavljivanje sadržaja generisanog mašinski koji nisu pregledali stručnjaci;
● izgradnju akademija koje nemaju nikakve veze sa karijernim razvojem;
● merenje stopa završavanja umesto ponašanja korisnika;
● pružanje menadžerima kontrolnih tabli bez ikakvih saveta za koučing;
● dodavanje novih alata bez uklanjanja starih.
Sve ove greške imaju jednu zajedničku stvar: rukovodstvo daje prednost isporuci pre učinka. Pristup mora početi od zadatka i njegovog konteksta.
Buduća uloga L&D-a
L&D će manje biti edukator, a više saveznik za učinak. L&D timu biće potrebna stručnost u oblasti podataka, upravljanja veštačkom inteligencijom, strategije sadržaja, facilitacije i upravljanja promenama. Pored toga, L&D će zahtevati bliže usklađivanje s poslovnim rukovodstvom.
Promena će izmeniti način na koji L&D postavlja pitanja. Umesto pitanja: „Koji kurs naši zaposleni treba da završe?“, L&D tim pita: „Koja promena ponašanja je neophodna za uspeh i šta možemo učiniti da pomognemo zaposlenima da pokažu novo ponašanje?“ Umesto pitanja: „Koliko zaposlenih je završilo kurs?“, L&D pita: „Da li su zaposleni pokazali poboljšanu veštinu u izvršavanju zadatka?“
L&D funkcija treba da stvori nove navike. Sprovodite tromesečne procene repozitorijuma sadržaja. Uklonite materijale sa slabim učinkom iz svog repozitorijuma. Pogledajte analitiku pretrage i utvrdite gde postoje praznine. Konsultujte se sa menadžerima o tome koje veštine nedostaju njihovim zaposlenima. Testirajte AI tehnologije koristeći scenarije iz stvarnog sveta.
@blade(posts.banners.random)