Основная цель корпоративного обучения — научить сотрудников выполнять свою работу лучше. Однако многие программы корпоративного обучения имеют медленный, шаблонный характер, который никак не связан с реальной работой сотрудников. Сотрудники просто пролистывают слайды презентаций, отвечают на очевидные вопросы тестов и возвращаются к работе, не меняя своего поведения.
Такой тип обучения тратит время и деньги впустую. Он также приводит к тому, что сотрудники начинают воспринимать обучение как формальную «галочку», которую нужно поставить. Как только формируется такая привычка, они начинают сопротивляться прохождению даже тех курсов, которые могли бы быть для них полезны.
К счастью, большинство причин скучного обучения можно устранить с помощью нескольких простых решений в дизайне. Вам не нужна более крупная платформа, более длинный курс или больше слайдов презентации. Вам нужны чёткие цели, хорошо структурированный дизайн и контент, который уважает время обучающегося.
Ниже вы найдёте десять ошибок в дизайне обучения, которые делают корпоративное обучение скучным, а также конкретные рекомендации, как их избежать.
1. Начинать с контента, а не с бизнес-цели
При разработке обучающих программ многие компании используют структурированный подход. Они начинают с темы (осведомлённость о безопасности, онбординг новых сотрудников, навыки продаж, законы/регулирование или знание продукта), а затем подбирают материалы по этой теме для создания курса.
Такой метод часто приводит к перегруженному обучению. Это означает, что курс пытается вместить всё, что компания знает по данной теме, в один модуль, и в результате сотрудники тратят время на изучение информации, которая им, возможно, никогда не пригодится.
Вместо того чтобы начинать с темы, начните с желаемых результатов обучения. Спросите себя: «Какие изменения в работе сотрудников мы хотим увидеть после завершения этого обучения?»
Пример: новый продавец должен уверенно работать с возражениями по цене, сотрудник поддержки должен уменьшить количество повторных обращений по одной и той же проблеме, а менеджер должен давать сотрудникам понятную и полезную обратную связь для их развития и улучшения.
Чёткая цель помогает определить, какой контент слабый и должен быть удалён из программы. Если контент или активности (например, слайды) не помогают освоить необходимые навыки, их следует убрать.
Общее правило: используйте формулировку «После завершения этого обучения сотрудник сможет…» для построения курса. После определения итогового результата стройте уроки, задания и тесты вокруг этой цели.
2. Слишком длинное обучение
Длинные курсы перегружают внимание. Сотрудники открывают обучение между встречами, звонками клиентам, дедлайнами и сообщениями. 90-минутный модуль требует концентрации, которую трудно поддерживать в течение рабочего дня. Разделяйте обучение на короткие части. Например, курс по клиентской коммуникации можно разбить на четыре коротких урока:
● Приветствие клиента
● Задавание более точных вопросов
● Работа с агрессией
● Завершение с чёткими следующими шагами
Каждый урок должен обучать одному навыку и включать одну практическую задачу. Короткие уроки помогают сотрудникам возвращаться к обучению без потери контекста.
3. Использование слайдов как основного формата обучения
Используйте PowerPoint для обучения, но не полагайтесь только на слайды как на единственный способ передачи знаний сотрудникам.
Многие корпоративные курсы полностью состоят из слайдов PowerPoint (с голосовым сопровождением). Обучающиеся в основном взаимодействуют с текстом в виде маркеров на экране, а затем проходят тест, где вопросы просто повторяют слова со слайда. Это не требует применения знаний на практике.
Вместо пассивных слайдов добавляйте возможности для анализа и принятия решений. Например, вместо ситуации, где сотрудник получает подозрительный документ от поставщика в курсе по защите данных, можно предложить выбрать альтернативные действия и увидеть их последствия, чтобы понять, как они соотносятся с принципами обработки данных.
4. Игнорирование повседневной работы сотрудника
Если сотрудники не видят связи обучения со своей работой, оно кажется им однообразным. Общие примеры создают ощущение, что курс создан «для кого-то другого» (например, финансовое соответствие для продавцов).
Например, сотрудник финансового отдела и продавец оба должны соблюдать финансовые правила, но им ближе разные примеры и сценарии. Производственный сотрудник при этом сталкивается с тем же законодательством, но в других условиях и формах применения.
Другой пример: у нового руководителя и у топ-менеджера разные подходы к обратной связи. А сотруднику поддержки гораздо полезнее разбирать реальные обращения клиентов, а не вымышленные сценарии.
Используйте язык, инструменты и ситуации, знакомые вашим сотрудникам. Спросите руководителей команд, какие ошибки чаще всего совершают их сотрудники. Анализируйте внутренние чаты, обращения в поддержку, звонки продаж и отчёты качества, чтобы находить реальные примеры трудностей.
5. Обучение правилам без практики
Сотрудники не запоминают правила, которые они только читают. Но они запоминают те, которые применяют на практике.
Обычно обучение политик ограничивается объяснением правил, а тесты проверяют простое запоминание. Это может повысить осведомлённость, но почти не влияет на изменение поведения.
Практика должна максимально приближаться к реальной работе. Например, если сотруднику нужно писать более безопасные письма, его стоит попросить переписать рискованное сообщение. Если менеджеру нужно проводить эффективные встречи один на один, ему можно дать сценарий сотрудника и предложить выбрать лучший вариант действий.
Например, если продавцу нужно квалифицировать лид, ему можно дать заметки звонка и попросить определить следующий вопрос.
6. Перегрузка сотрудников информацией
Слишком часто эксперты стремятся включить слишком много. Объём знаний огромен: они знают:
● Все исключения
● Все крайние случаи
● Как долго что-то выполняется и т. д.
Для эксперта в предметной области всё это является полезной информацией; однако для обучающихся очень часто это превращается в перегрузку.
Обучение должно отделять то, что человеку «нужно знать прямо сейчас», от того, что «пригодится в будущем». Формализованные лучшие практики следует включать в урок, а справочную информацию — выносить в рабочие материалы (например, чек-листы, FAQ или страницу в центре поддержки).
Например, цель курса адаптации нового сотрудника — дать достаточные знания для выполнения задач первой недели. Цель онбординга НЕ заключается в том, чтобы обучить сотрудника всем возможным процессам внутри организации.
7. Использование слабых тестов
Обучающиеся могут чувствовать себя уверенно, просто повторяя определения в тесте. Однако на практике сотрудники могут сдать тест и при этом не уметь выполнять свою работу.
Поэтому эффективные тесты должны проверять не память, а выбор действий в реалистичных ситуациях и принятие решений о следующем шаге. Также важно давать обратную связь и объяснять правильный ответ.
Например, вместо вопроса:
«В фишинговых письмах могут быть подозрительные ссылки — верно или неверно?»
Используйте вместо этого вопрос:
«Вы получаете письмо от поставщика с просьбой войти в систему по новой ссылке. В адресе отправителя есть лишняя буква. Какое действие вы предпримете?»
Такой вопрос проверяет не запоминание, а применение суждения.
8. Восприятие обучения как одноразового события
Изменение поведения через один курс сложно, потому что сотрудникам нужны напоминания и практика с обратной связью после завершения обучения.
Например, менеджер проходит обучение, изучает новые методы обратной связи, но через две недели в сложной ситуации без чек-листов, примеров фраз или коучинга он, скорее всего, вернётся к старым привычкам.
Поддержка должна быть предусмотрена после курса. Отправляйте короткие напоминания. Давайте руководителям вопросы для обсуждений. Добавляйте чек-листы в инструменты, которыми сотрудники уже пользуются. Руководители команд могут разбирать по одной технике на еженедельных встречах.
9. Игнорирование роли дизайна
Плохо оформленный контент затрудняет чтение. Когда слайды перегружены, содержат мелкий шрифт, множество шрифтов и хаотичное использование цвета, обучающийся быстрее устаёт. Вместо изучения материала он тратит ресурсы на попытку понять, что вообще отображено на экране.
Хороший дизайн помогает удерживать внимание. Используйте короткие абзацы, добавляйте интервалы между блоками, а скриншоты применяйте только там, где это действительно необходимо. Навигация и расположение кнопок должны быть интуитивно понятными.
Дизайн также включает общую структуру курса. Пользователь должен понимать, где он находится, что будет дальше и сколько шагов осталось.
10. Измерение завершения вместо результата
Процент завершения показывает, кто прошёл обучение. Но он не показывает, применили ли сотрудники знания в работе.
Нужно измерять улучшение поведения, на которое было направлено обучение. Например:
● Для обучения продаж — качество звонков или конверсия.
● Для обучения поддержке — процент повторных обращений и уровень удовлетворённости клиентов.
● Для обучения комплаенсу — количество отчётов о рисках и наблюдений менеджеров.
Используйте данные осторожно. Обучение может влиять на результат, но также влияют условия работы, инструменты, персонал и мотивация. Сравнивайте несколько показателей перед выводами об эффективности обучения.
Как сделать корпоративное обучение более увлекательным
Сильное корпоративное обучение даёт сотрудникам задачу. Оно заставляет их решать проблемы, принимать решения и применять знания в реальной работе.
Начинайте с рабочей проблемы, а не с определения
Например, не начинайте урок по кибербезопасности со списка терминов политики. Покажите письмо, которое выглядит подозрительно, и спросите, что сделает обучающийся. Затем объясните правило после того, как он столкнулся с решением.
Используйте короткие сценарии из реальной работы
Продавец работает с возражением по цене. Сотрудник поддержки отвечает на разгневанного клиента. Менеджер реагирует на сотрудника, который сорвал дедлайн. Эти ситуации помогают связать курс с повседневной работой.
Давайте сотрудникам инструменты для работы после курса
Чек-лист, сценарий, шаблон или схема принятия решений часто полезнее очередного слайда. Например, курс для менеджеров может включать шаблон подготовки обратной связи. Курс по комплаенсу — чек-лист «перед тем как поделиться файлом».
Заключение
Корпоративное обучение становится скучным, когда его строят вокруг данных, а не вокруг задач. Сотрудникам нужно обучение, которое уважает их время, решает реальные проблемы и даёт возможность практиковаться.
Начинайте с бизнес-цели, чтобы определить содержание обучения. Делайте уроки короткими, добавляйте сценарии, практику и задания, связанные с реальной работой. Поддерживайте сотрудников после завершения курса и измеряйте изменения в их работе.
Kwiga предоставляет командам инструменты для создания понятного учебного опыта. Платформа включает онлайн-курсы (в том числе с тестами), автоматизацию процессов и отслеживание обучения. Хотя Kwiga не исправит плохой контент, она позволяет эффективно доставлять качественные обучающие материалы, чтобы сотрудники могли применять их на практике.
