Основна мета корпоративного навчання – навчити співробітників виконувати свою роботу краще. Однак багато програм корпоративного навчання мають повільний, шаблонний характер, який ніяк не пов’язаний із реальною роботою співробітників. Співробітники просто перегортають слайди презентацій, відповідають на очевидні запитання тестів і повертаються до роботи, не змінюючи своєї поведінки.
Такий тип навчання марнує час і гроші. Він також призводить до того, що співробітники починають сприймати навчання як формальну «галочку», яку потрібно поставити. Щойно формується така звичка, вони починають опиратися проходженню навіть тих курсів, які могли б бути для них корисними.
На щастя, більшість причин нудного навчання можна усунути за допомогою кількох простих рішень у дизайні. Вам не потрібна більша платформа, довший курс або більше слайдів презентації. Вам потрібні чіткі цілі, добре структурований дизайн і контент, який поважає час того, хто навчається.
Нижче ви знайдете десять помилок у дизайні навчання, які роблять корпоративне навчання нудним, а також конкретні рекомендації, як їх уникнути.
1. Починати з контенту, а не з бізнес-цілі
Під час розроблення навчальних програм багато компаній використовують структурований підхід. Вони починають із теми (обізнаність щодо безпеки, онбординг нових співробітників, навички продажу, закони/регулювання або знання продукту), а потім добирають матеріали з цієї теми для створення курсу.
Такий метод часто призводить до перевантаженого навчання. Це означає, що курс намагається вмістити все, що компанія знає з цієї теми, в один модуль, і в результаті співробітники витрачають час на вивчення інформації, яка їм, можливо, ніколи не знадобиться.
Замість того щоб починати з теми, почніть із бажаних результатів навчання. Запитайте себе: «Які зміни в роботі співробітників ми хочемо побачити після завершення цього навчання?»
Приклад: новий продавець має впевнено працювати із запереченнями щодо ціни, співробітник підтримки має зменшити кількість повторних звернень з однієї й тієї самої проблеми, а менеджер має давати співробітникам зрозумілий і корисний зворотний зв’язок для їхнього розвитку та вдосконалення.
Чітка мета допомагає визначити, який контент слабкий і має бути видалений із програми. Якщо контент або активності (наприклад, слайди) не допомагають опанувати необхідні навички, їх слід прибрати.
Загальне правило: використовуйте формулювання «Після завершення цього навчання співробітник зможе…» для побудови курсу. Після визначення підсумкового результату будуйте уроки, завдання й тести навколо цієї мети.
2. Надто довге навчання
Довгі курси перевантажують увагу. Співробітники відкривають навчання між зустрічами, дзвінками клієнтам, дедлайнами та повідомленнями. 90-хвилинний модуль потребує концентрації, яку важко підтримувати протягом робочого дня. Розділяйте навчання на короткі частини. Наприклад, курс із клієнтської комунікації можна розбити на чотири короткі уроки:
● Привітання клієнта
● Постановка точніших запитань
● Робота з агресією
● Завершення з чіткими наступними кроками
Кожен урок має навчати однієї навички й включати одне практичне завдання. Короткі уроки допомагають співробітникам повертатися до навчання без втрати контексту.
3. Використання слайдів як основного формату навчання
Використовуйте PowerPoint для навчання, але не покладайтеся лише на слайди як на єдиний спосіб передавання знань співробітникам.
Багато корпоративних курсів повністю складаються зі слайдів PowerPoint (із голосовим супроводом). Ті, хто навчаються, переважно взаємодіють із текстом у вигляді маркерів на екрані, а потім проходять тест, де запитання просто повторюють слова зі слайда. Це не вимагає застосування знань на практиці.
Замість пасивних слайдів додавайте можливості для аналізу та ухвалення рішень. Наприклад, замість ситуації, де співробітник отримує підозрілий документ від постачальника в курсі із захисту даних, можна запропонувати вибрати альтернативні дії й побачити їхні наслідки, щоб зрозуміти, як вони співвідносяться з принципами обробки даних.
4. Ігнорування повсякденної роботи співробітника
Якщо співробітники не бачать зв’язку навчання зі своєю роботою, воно здається їм одноманітним. Загальні приклади створюють відчуття, що курс створений «для когось іншого» (наприклад, фінансова відповідність для продавців).
Наприклад, співробітник фінансового відділу й продавець обидва мають дотримуватися фінансових правил, але їм ближчі різні приклади та сценарії. Виробничий співробітник при цьому стикається з тим самим законодавством, але в інших умовах і формах застосування.
Інший приклад: у нового керівника й у топменеджера різні підходи до зворотного зв’язку. А співробітнику підтримки набагато корисніше розбирати реальні звернення клієнтів, а не вигадані сценарії.
Використовуйте мову, інструменти та ситуації, знайомі вашим співробітникам. Запитайте керівників команд, яких помилок найчастіше припускаються їхні співробітники. Аналізуйте внутрішні чати, звернення в підтримку, дзвінки з продажу та звіти з якості, щоб знаходити реальні приклади труднощів.
5. Навчання правилам без практики
Співробітники не запам’ятовують правила, які вони лише читають. Але вони запам’ятовують ті, які застосовують на практиці.
Зазвичай навчання політик обмежується поясненням правил, а тести перевіряють просте запам’ятовування. Це може підвищити обізнаність, але майже не впливає на зміну поведінки.
Практика має максимально наближатися до реальної роботи. Наприклад, якщо співробітнику потрібно писати безпечніші листи, його варто попросити переписати ризиковане повідомлення. Якщо менеджеру потрібно проводити ефективні зустрічі один на один, йому можна дати сценарій співробітника та запропонувати вибрати найкращий варіант дій.
Наприклад, якщо продавцю потрібно кваліфікувати лід, йому можна дати нотатки дзвінка й попросити визначити наступне запитання.
6. Перевантаження співробітників інформацією
Надто часто експерти прагнуть включити надто багато. Обсяг знань величезний: вони знають:
● Усі винятки
● Усі крайні випадки
● Як довго щось виконується тощо.
Для експерта в предметній галузі все це є корисною інформацією; однак для тих, хто навчається, дуже часто це перетворюється на перевантаження.
Навчання має відокремлювати те, що людині «потрібно знати просто зараз», від того, що «знадобиться в майбутньому». Формалізовані найкращі практики слід включати в урок, а довідкову інформацію – виносити в робочі матеріали (наприклад, чеклісти, FAQ або сторінку в центрі підтримки).
Наприклад, мета курсу адаптації нового співробітника – дати достатні знання для виконання завдань першого тижня. Мета онбордингу НЕ полягає в тому, щоб навчити співробітника всіх можливих процесів усередині організації.
7. Використання слабких тестів
Учні можуть почуватися впевнено, просто повторюючи визначення в тесті. Однак на практиці працівники можуть скласти тест і при цьому не вміти виконувати свою роботу.
Тому ефективні тести мають перевіряти не пам’ять, а вибір дій у реалістичних ситуаціях і ухвалення рішень щодо наступного кроку. Також важливо надавати зворотний зв’язок і пояснювати правильну відповідь.
Наприклад, замість запитання:
«У фішингових листах можуть бути підозрілі посилання – правильно чи неправильно?»
Використовуйте натомість запитання:
«Ви отримуєте листа від постачальника з проханням увійти в систему за новим посиланням. В адресі відправника є зайва літера. Яку дію ви зробите?»
Таке запитання перевіряє не запам’ятовування, а застосування судження.
8. Сприйняття навчання як одноразової події
Змінити поведінку за допомогою одного курсу складно, тому що працівникам потрібні нагадування та практика зі зворотним зв’язком після завершення навчання.
Наприклад, менеджер проходить навчання, вивчає нові методи зворотного зв’язку, але через два тижні в складній ситуації без чек-листів, прикладів фраз або коучингу він, найімовірніше, повернеться до старих звичок.
Підтримка має бути передбачена після курсу. Надсилайте короткі нагадування. Давайте керівникам запитання для обговорень. Додавайте чек-листи в інструменти, якими працівники вже користуються. Керівники команд можуть розбирати по одній техніці на щотижневих зустрічах.
9. Ігнорування ролі дизайну
Погано оформлений контент ускладнює читання. Коли слайди перевантажені, містять дрібний шрифт, багато шрифтів і хаотичне використання кольору, учень швидше втомлюється. Замість вивчення матеріалу він витрачає ресурси на спроби зрозуміти, що взагалі відображено на екрані.
Хороший дизайн допомагає утримувати увагу. Використовуйте короткі абзаци, додавайте інтервали між блоками, а скриншоти застосовуйте лише там, де це справді необхідно. Навігація та розташування кнопок мають бути інтуїтивно зрозумілими.
Дизайн також включає загальну структуру курсу. Користувач має розуміти, де він перебуває, що буде далі і скільки кроків залишилося.
10. Вимірювання завершення замість результату
Відсоток завершення показує, хто пройшов навчання. Але він не показує, чи застосували працівники знання в роботі.
Потрібно вимірювати поліпшення поведінки, на яке було спрямоване навчання. Наприклад:
● Для навчання продажів – якість дзвінків або конверсія.
● Для навчання підтримки – відсоток повторних звернень і рівень задоволеності клієнтів.
● Для навчання комплаєнсу – кількість звітів про ризики та спостережень менеджерів.
Використовуйте дані обережно. Навчання може впливати на результат, але також впливають умови роботи, інструменти, персонал і мотивація. Порівнюйте кілька показників перед висновками про ефективність навчання.
Як зробити корпоративне навчання цікавішим
Сильне корпоративне навчання дає працівникам завдання. Воно змушує їх розв’язувати проблеми, ухвалювати рішення та застосовувати знання в реальній роботі.
Починайте з робочої проблеми, а не з визначення
Наприклад, не починайте урок із кібербезпеки зі списку термінів політики. Покажіть лист, який виглядає підозріло, і запитайте, що зробить учень. Потім поясніть правило після того, як він зіткнувся з рішенням.
Використовуйте короткі сценарії з реальної роботи
Продавець працює із запереченням щодо ціни. Працівник підтримки відповідає розгніваному клієнту. Менеджер реагує на працівника, який зірвав дедлайн. Ці ситуації допомагають пов’язати курс із повсякденною роботою.
Давайте працівникам інструменти для роботи після курсу
Чек-лист, сценарій, шаблон або схема ухвалення рішень часто корисніші за черговий слайд. Наприклад, курс для менеджерів може включати шаблон підготовки зворотного зв’язку. Курс із комплаєнсу – чек-лист «перед тим як поділитися файлом».
Висновок
Корпоративне навчання стає нудним, коли його будують навколо даних, а не навколо завдань. Працівникам потрібне навчання, яке поважає їхній час, розв’язує реальні проблеми й дає можливість практикуватися.
Починайте з бізнес-цілі, щоб визначити зміст навчання. Робіть уроки короткими, додавайте сценарії, практику та завдання, пов’язані з реальною роботою. Підтримуйте працівників після завершення курсу та вимірюйте зміни в їхній роботі.
Kwiga надає командам інструменти для створення зрозумілого навчального досвіду. Платформа включає онлайн-курси (зокрема з тестами), автоматизацію процесів і відстеження навчання. Хоча Kwiga не виправить поганий контент, вона дає змогу ефективно надавати якісні навчальні матеріали, щоб працівники могли застосовувати їх на практиці.
