Корпоративне навчання більше не обмежується навчальними аудиторіями. Воно відбувається безпосередньо під час роботи співробітників. Їм потрібно знаходити відповіді, коли вони продають, програмують, допомагають клієнтам, керують командами або виконують завдання, пов’язані з дотриманням нормативних вимог. Дводенний семінар, як і раніше, корисний. Однак він не здатний охопити всі навички, які співробітникам потрібні для повсякденної роботи і які виникають протягом звичайного робочого тижня. Співробітникам потрібне навчання, яке вписується в їхній графік. Майбутнє належить системам навчання, які надають коротку допомогу, інтелектуальні рекомендації та зрозумілі шляхи професійного розвитку.
Ось три моделі, які визначають майбутнє навчання: мікронавчання, штучний інтелект і внутрішні академії. Мікронавчання допоможе співробітникам опановувати навички невеликими порціями. Штучний інтелект допоможе командам персоналізувати навчання та створювати якісніші матеріали. Академії пов’язуватимуть навчання з кар’єрними траєкторіями та посадовими обов’язками. Кожна з цих моделей корисна сама по собі, але компанії отримують ще більше переваг, коли фахівці з навчання об’єднують їх у єдину систему.
Керівники навчання мають забезпечувати підвищення ефективності роботи, а не просто надавати контент. Продавцям потрібні якісніші запитання для виявлення потреб клієнтів. Менеджерам потрібні ефективніші сценарії для складних розмов. Аналітикам потрібен надійніший процес перевірки нових нормативних вимог.
Крок 1: Використовуйте мікронавчання для ключових робочих моментів
Мікронавчання особливо корисне, коли співробітнику потрібна відповідь на запитання, коротке практичне завдання або швидке нагадування перед виконанням роботи. Важливо розуміти, що мікронавчання – це не просто довгий курс, розбитий на безліч маленьких слайдів. Натомість воно зосереджене на одному конкретному робочому завданні та допомагає співробітнику виконувати його краще. Головна мета мікронавчання – забезпечити якісне виконання робочих завдань.
Корисний елемент мікронавчання може включати:
● двохвилинне відео, що демонструє певний крок у програмному забезпеченні;
● контрольний список для розмови з клієнтом;
● тест із п’яти запитань для перевірки знання одного правила;
● короткий сценарій, у якому співробітнику пропонується вибрати варіант відповіді;
● робочу пам’ятку, вбудовану безпосередньо в інструмент, який використовують співробітники.
@blade(posts.banners.random)
Крок 3: Створіть внутрішні академії навколо ключових навичок
Навчання в межах внутрішніх академій забезпечує таку необхідну структуру для корпоративних освітніх програм. Академії об’єднують навчання навколо важливих бізнес-компетенцій, таких як лідерство, продажі, робота з даними, операційна діяльність, продукти або клієнтський досвід. Курси, практика, наставництво, проєкти та сертифікація формують шлях розвитку, яким можуть рухатися співробітники.
Добре спроєктована академія відповідає на чотири ключові запитання:
● які навички потрібні бізнесу;
● які посади потребують цих навичок;
● який досвід підтверджує розвиток цих навичок;
● які кар’єрні можливості відкриваються після опанування цих навичок.
У більшості компаній є великі бібліотеки навчання з тисячами курсів, доступних співробітникам. Однак це часто створює більше інформаційного шуму, ніж корисних орієнтирів. Академія допомагає внести ясність для людей, які починають кар’єру або опановують нові навички. Вона допомагає новим менеджерам зрозуміти, які навички їм потрібно розвивати насамперед. Вона допомагає аналітикам даних стати експертами в аналітиці, а не просто складати звіти. Вона допомагає керівнику магазину вирости до регіонального менеджера.
Найкращі академії використовують різноманітні методи навчання. Співробітники мають спочатку вивчити матеріал, потім попрактикуватися, отримати зворотний зв’язок і, нарешті, попрацювати над проєктами. Наприклад, академія лідерства може включати навчальні модулі, групи для обміну досвідом між менеджерами, керівництва з коучингу, реальні кейси від колег і підсумковий проєкт. Академія продукту може містити демонстрації продуктів, історії клієнтів, змодельовані ситуації та програму сертифікації.
Академії стають ефективнішими, коли в їх створенні беруть участь представники бізнесу. Фахівці з навчання та розвитку вміють проєктувати академії. Керівники бізнесу привносять реальні ситуації, стандарти та практичні приклади. Співробітники більше довіряють академії, коли бачать, що в її розробці беруть участь шановані менеджери, найкращі фахівці та визнані експерти.
Крок 4: Об’єднайте три моделі
Найефективніша система створюється завдяки поєднанню мікронавчання, штучного інтелекту та внутрішніх академій. Академія визначає необхідні навички, мікронавчання допомагає ефективно застосовувати їх у роботі, а ШІ персоналізує траєкторію навчання, практику та пошук інформації.
Розгляньмо приклад академії продажів. Академія визначає вимоги до таких навичок, як пошук потенційних клієнтів, виявлення потреб, ведення переговорів і розвиток клієнтських акаунтів. Мікронавчання надає співробітникам контрольні списки для дзвінків і рекомендації щодо роботи із запереченнями. ШІ аналізує тренувальні рольові вправи та пропонує подальші кроки для навчання. Також ШІ допомагає менеджерам знаходити потрібну інформацію та підтримку.
Той самий підхід можна застосувати і до академії лідерства. Академія визначає такі навички, як надання зворотного зв’язку, делегування, інклюзивність і планування. Мікронавчання надає менеджерам корисні інструменти перед зустрічами. Керівники можуть практикувати розмови й отримувати рекомендації від ШІ для подальшого розвитку. Складні ситуації при цьому розглядаються спільно з коучами та старшими керівниками.
Крок 5: Проєктуйте навчання з урахуванням ролі менеджерів
Саме менеджер визначає, чи закріпиться навчання на практиці. Співробітник може пройти курси, але саме менеджер допомагає впроваджувати нові підходи в роботу. Тому компаніям слід готувати керівників до ролі наставників, спостерігачів і тих, хто підтримує застосування нових навичок.
Менеджерам потрібні прості інструменти:
● керівництва для проведення коучингових бесід із командою;
● запитання, які слід ставити після проходження навчання;
● контрольні списки для спостереження за поведінкою співробітників;
● вправи для командної практики;
● панель моніторингу, що відображає прогрес у розвитку навичок.
Менеджеру не обов’язково розбиратися в складних теоріях навчання. Йому потрібно розуміти, за якою поведінкою співробітників слід спостерігати, як виглядає зразкова поведінка і яким чином надавати конструктивний зворотний зв’язок.
Крок 6: Зберігайте людський аспект навчання
Технології відіграватимуть дедалі важливішу роль у корпоративному навчанні, однак людська взаємодія залишається незамінною. Люди навчаються через спілкування з колегами, керівниками, наставниками й експертами у своїй галузі. Технології можуть надавати контент і можливості для практики, але саме люди допомагають розвивати професійне судження.
У внутрішніх академіях необхідно створювати простір для взаємодії. Обговорення в навчальних групах, взаємне експертне оцінювання, семінари за участю фахівців і презентації проєктів дають змогу порівнювати різні точки зору та вчитися на практичному досвіді. Крім того, такі формати сприяють розвитку професійних зв’язків.
ШІ також може підтримувати ці процеси. Він здатний пропонувати теми для обговорення, рекомендувати корисні джерела інформації та допомагати модераторам виявляти типові проблеми. Однак нюанси, конфлікти, етичні питання та рішення, що впливають на кар’єру людей, як і раніше, потребують участі людини.
Крок 7: Створіть практичну дорожню карту
Керівники навчання можуть почати з цілеспрямованого підходу.
Виберіть бізнес-завдання
Визначте тему, яка важлива для керівництва компанії: наприклад, проблеми адаптації нових співробітників, недостатня якість зворотного зв’язку від менеджерів, низькі показники конверсії продажів або питання якості обслуговування клієнтів.
Визначте цільову поведінку
Чітко сформулюйте, що саме співробітники мають робити у своїй роботі. Не обирайте надто загальні цілі на кшталт «підвищити обізнаність».
Створіть структуру навичок
Визначте ключові навички, рівні посад і критерії оцінювання компетентності.
Розробіть елементи мікронавчання
Почніть із тих ситуацій і завдань, які виникають найчастіше.
Інтегруйте можливості ШІ
Використовуйте штучний інтелект для навчання, пошуку інформації, надання рекомендацій або створення контенту з подальшою експертною перевіркою та редагуванням.
Запустіть невелику програму академії
Створіть навчальну траєкторію, що включає матеріали, практику, наставництво й оцінювання результатів. Надайте менеджерам інструменти для розвитку цільової поведінки співробітників.
Такий підхід дає змогу зберегти обмежений масштаб проєкту, протестувати рішення на окремій групі співробітників і вдосконалювати його на основі аналітичних даних.
Поширені помилки, яких слід уникати
Організації часто впроваджують нові технології для навчання, не визначивши попередньо свої реальні проблеми. Нова платформа не виправить недоліки поганого дизайну навчання. ШІ не врятує слабкий контент. Мікронавчання не працюватиме, якщо користувачі не можуть отримати доступ до матеріалів.
Ось чого слід уникати розробникам навчання:
● простого поділу довгих курсів на менші набори слайдів;
● публікації матеріалів, створених штучним інтелектом, без експертної перевірки;
● створення академій, не пов’язаних із кар’єрним розвитком співробітників;
● оцінювання лише показників завершення курсів замість аналізу зміни поведінки співробітників;
● надання менеджерам панелей моніторингу без рекомендацій щодо наставництва та коучингу;
● додавання нових інструментів без відмови від застарілих і неефективних рішень.
Усі ці помилки мають одну спільну рису: керівництво ставить процес упровадження вище за фактичні результати. Будь-який підхід має починатися з конкретного завдання й контексту, у якому воно виконується.
Майбутня роль L&D
Функція навчання та розвитку (L&D) дедалі менше виступатиме в ролі викладача й дедалі більше – у ролі партнера з підвищення ефективності роботи. Команді L&D знадобляться знання у сфері аналітики даних, управління штучним інтелектом, контент-стратегії, фасилітації та управління змінами. Крім того, L&D доведеться значно тісніше взаємодіяти з бізнес-керівництвом.
Ці зміни вплинуть на те, які запитання ставитимуть фахівці з навчання. Замість запитання «Який курс мають пройти наші співробітники?» команда L&D запитуватиме: «Яка зміна поведінки необхідна для досягнення успіху і як ми можемо допомогти співробітникам продемонструвати нову поведінку?» Замість запитання «Скільки співробітників завершили курс?» ставитиметься запитання: «Чи стали співробітники краще виконувати своє робоче завдання?»
Функції L&D необхідно виробити нові робочі звички. Регулярно, наприклад щокварталу, проводьте аудит бібліотек контенту. Видаляйте матеріали з низькою ефективністю. Аналізуйте пошукову статистику та виявляйте прогалини в навчанні. Консультуйтеся з менеджерами щодо навичок, яких бракує їхнім співробітникам. Тестуйте технології штучного інтелекту на реальних робочих сценаріях.
@blade(posts.banners.random)